HR PODCAST un CEO saruna ar Printful līdzdibinātāju, Mapon valdes locekli, Draugiem Capital Investīciju direktoru Dāvi Siksnānu. Patiešām aizraujoša sarunu, kurā apskatām gan to kā Dāvim gāja Printful pirmsākumos, kas viņu mainījis personīgi esot CEO lomā, ko nozīmē veidot uzņēmuma kultūru un kāda ir HR loma šajā procesā.Dāvi vienmēr esmu vēlējusies nointervēt tieši tāpēc, ka bijis interesants viņa karjeras ceļš un spēja mācīties, pielāgoties, disciplinēt sevi dažādos uzņēmuma dzīves posmos. Gan esot mazā uzņēmumā, gan laikā, kad tu kļūsti par lielu uzņēmumu un to vadi, ir investora prasības un noteikumi, jāspēj augt un attīstīties ātros tempos.Klausies mūsu sarunu un uzzini kāpēc laulību ir šķirt vieglāk kā sadarbību ar investoriem, ko nozīmēja būt vadītāja kurpēs laikā, kad uzņēmums kļuva par pirmo Latvijas "vienradzi" un kāda saistība tam ar veselīgu attieksmi un rūpēm par sevi un darbiniekiem.Iedvesmojies un, lai šīs saruna noder par iedrošinājumu ieviest jaunas lietas, uzdrošināties un mācīties.Vairāk par podkāsta vadītāju: https://linktr.ee/medneAtbalsti manu darbu: https://www.buymeacoffee.com/medne HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šī ir otrā daļa sarunai, kurā pie manis ciemos Artūrs Mednis – digitālā mārketinga speciālists, "New Black" vadītājs, mans vīrs un divu bērnu tēvs. Viņa pieredze un zināšanas par MI, kopā ar vēlmi mācīties un iedziļināties, padara viņu par izcilu ekspertu šajā jomā. Artūrs ir pavadījis 18 mēnešus, testējot tūkstošiem rīku un atklājot neskaitāmus vērtīgus trikus. Noklausies līdz galam, lai uzzinātu 10% kodu semināram "AI+HR".Šī vairāk kā stundu garā saruna noteikti neatstās tevi vienaldzīgu, jo turpinām runāt par mākslīgā intelekta radītajām pārmaiņām un iespējām. To kā tas ietekmēs mūsu katra ikdienu un kā varam tam labāk sagatavoties.Klausies sarunas otro daļu un uzzini:kāpēc mācīšanās un tehnoloģiju izpratne, nozīmēs būt derīgam nākotnes darba tirgū?kāpēc un ar ko atšķiras CHAT GPT 3.5 versija no CHAT GPT 4 versijas?vai un kā iespējams palielināt HR produktivitāti par 30% - 40%?kādi rīki var atvieglot HR un biznesa vadītāju ikdienu?Sarunā pieminētie resursi:Microsoft pētījums: Will AI fix work?Accenture Technology Vision 2024Artūra pieminētais rīks - https://chat.juicebox.work/ HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā reizē uz sarunu esmu uzaicinājusi Beāti Krauzi Čebotari, kura šobrīd ir VAS "Latvijas Pasts" vadītāja. Iepriekš izcili sevi pierādījusi vadot Omniva. Ir trīs bērnu mamma, divu kaķu un suņa saimniece. Šajā epizodē Beāte dalās ar savu redzējumu par biznesa trendiem un to kā tie attiecas uz viņas ikdienu. Beāti vēlējos satikt, lai vairāk parunātu par viņa mērķtiecīgumu, ārkārtīgi augstajām darba spējām un stratēģisko domāšanas veidu. Klausies epizodi, lai iedvesmotos un uzzinātu vairāk par vadītāja prasmēm, par to ko nozīmē vērtību nesaderība un laba komanda. Kāpēc reizēm teorētiskie scenāriji nestrādā un ir jāsaņem drosme, lai pieņemtu nepopulārus lēmumus. Kā stiprināt un motivēt sevi šādos apstākļos.Prieks un paldies Tev, Bēate, ka piekriti šai sarunai, tik intensīvā darba laikā. Lai izdošanās uzbūvēt Latvijas Pastu! HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā epizodē pie manis viesos Printful globālā personāla direktore Pārsla Baško un Zane Čulkstēna stratēģiskā konsultante ERDA biznesa partnere, kim? Laikmetīgā mākslas centra dibinātāja, mārketinga un darba devēja tēla konsultante. Runājam par nākotnes trendiem, aktualtātēm un nedaudz pieskārāmies arī aizpagājušajam, 2023. gadam.Runājam par 6 būtiskiem pieturas punktiem, kas jāņem vērā, lai organizācija virzītos mūsdienīgā, efektīvā veidā:Līderība un vadītāju attīstībaElastīgais darbs un tas kā turpināt to ieviest organizācijāsDažādības un iekļaušanas iniciatīvasMākslīgais intelekts un automatizācija personāla vadībāMācīšanās un pārkvalificēšanāsDarbinieku labbūtība, dzīves darba līdzsvarsNoklausies manu sarunu un uzzini, ko ar to visu darīt, uz ko likt uzsvarus, kāpēc tas ietekmēs tavu biznesu arī nākošajā, 2024. gadā? Paldies, Pārsla un Zane, ka veltījāt savu laiku, lai padiskutētu un ieskatītos nākotnē. Ja man būtu šī epizode jānosauc vienā krāsā, tad es to nevarētu.    HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

HR PODCAST un CEO pirmajā epizodē tiekos ar Ilzi Grasi-Ķibildi. Ilze ir VW un Audi importētāja Moller Baltic Import vadītāja Baltijas valstīs, ar ilgu pieredzi auto industrijā. Divu bērnu mamma, vēstures grāmatas Atslēgas izdevēja un kaislīga mūzikas mīļotāja. Ļoti tic cilvēcīgai līderībai kā ilgtermiņa balstam, lai veidotos veselīga darba vide, kurā cilvēki vēlas strādāt un attīstīties ilgus gadus.Ilzi uz sarunu aicināju, galvenokārt, tāpēc, ka viņa ne tikai runā par cilvēcību līderība, bet arī ikdienā tā rīkojas. Manuprāt, tas ir labs uzstādījums tam, kādam līderim būtu jābūt un no Ilzes ir daudz ko mācīties. No šīs sarunas līdzi ņemu nesamāksloto vienkāršību un sirsnību, taču tajā pašā laikā jutu drošības sajūtu, ka Ilze ir cilvēks īstajā vietā. Tas, kas Ilzei paties rūp, ir biznesa attīstība  ne tikai šeit un tagad, bet arī ilgtermiņā, jo rūpes par komandu un sevis attīstību nozīmē domāt arī par nākotni.Noklausies sarunu, piefiksē sev vērtīgo un dalies ar atziņām.  HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā epizodē pie manis ciemos Artūrs Mednis – digitālā mārketinga speciālists, "New Black" vadītājs, mans vīrs un divu bērnu tēvs. Viņa pieredze un zināšanas par MI, kopā ar vēlmi mācīties un iedziļināties, padara viņu par izcilu ekspertu šajā jomā. Artūrs ir pavadījis 18 mēnešus, testējot tūkstošiem rīku un atklājot neskaitāmus vērtīgus trikus. Noklausies līdz galam, lai uzzinātu 10% kodu semināram "AI+HR".Šajā sarunā mēs pētām mākslīgā intelekta (MI) fenomenu, kas ir viens no meklētākajiem vārdiem 2023. gadā. Iedziļinoties MI ietekmē uz produktivitāti, mēs redzam, ka Eiropa varētu piedzīvot produktivitātes pieaugumu, kas līdzinās 88 gadu attīstībai, radot nozīmīgas pārmaiņas mūsu dzīvē.Diskusijā ar Artūru mēs apskatām:MI attīstības tendences un to ietekmi uz organizāciju pasauli.Ko spēj CHAT GPT, kas jauns attīstībāMI lietojumu dažādās jomās un tā stratēģisko nozīmi biznesa attīstībā.Kāda ir MI ietekme uz HR procesiem, kādi ir riskiDarba tirgus tendences, ņemot vērā MI ietekmi, ieskaitot automatizācijas potenciālu un jauno lomu rašanos. Klausieties mūsu epizodi vietnē hrpodcast.lv un atstājs savu epastu hrnewsletter.lv. HR Podkāsts ir iespēja cilvēkresursu vadības ekspertiem dzirdēt dažādu HR profesionāļu, praktiķu viedokļus un pieredzes, kā arī uzzināt jaunākos rīkus, kādus lietot, lai vēl labāk izmantotu savu kompetenci un sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Autors: Ilze Medne

Atgriezeniskās saite ir par rīcību, nevis par personību, tas ir novērojums, tā ir prasme redzēt un dzirdēt cilvēku. Cieņpilni pastāstīt otram cilvēkam iespēju robežās ko tur redzi, ko dzirdi, ko novēro. Cieņpilni to pastāsti. Šajā epizodē kopā ar Elīnu Bulāni cepāmies par sen aktuālu tēmu - atgriezeniskās saites sniegšana, kopā ar mums Sandra Lāce, supervizore, kognitīvi biheiviorālās terapijas speciāliste, vadīšanas prasmju trenere. Pētījumi rāda, ka cilvēki gaida vidēji trīs mēnešus, lai saņemtu konstruktīvu atgriezenisko saiti, lai gan skaidri zinām, ka tas ir pārāk ilgi. Mācāmies kā sniegt šo novērojumu, taču beigās to nestāstām, jo baidāmies otru aizvainot, nevēlamies pateikt kaut ko nepatīkamu. Paldies Iveta Bikse, Organizāciju psihologs, organizācijas attīstības vadītāja Putnu fabrikā Ķekava, par pētījumu un viedokli.Klausies epizodi un uzzini:Kāpēc Hamburgera metode nestrādā?Kādas metodes palīdz veidot atklātu sarunu?Kā veidot veselīgu dialogu darba situācijās?Vai atgriezeniskā saite nozīmē kritizēt?Vērts izlasīt grāmatas, ko pieminējām sarunā:Ben Falk's "Honest Talks": While not a book, Ben Falk's approach in his talks and workshops focuses on honesty and transparency in communication. His methods are valuable for developing a culture where feedback is given in a straightforward, constructive manner."Nonviolent Communication: A Language of Life" by Marshall B. Rosenberg: This book is a foundational text in understanding empathetic communication. Rosenberg's framework for nonviolent communication is highly effective in creating an environment where feedback is given and received in a constructive, compassionate way, leading to better understanding and collaboration."Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity" by Kim Scott - Scott's book focuses on how to be both direct and empathetic in giving feedback, fostering a culture of open and honest communication.

 Visu novembri, kopā ar Stebby aktualizējam labbūtības tēmu un šajā epizodē tiekos ar Gunu Kalniņu, Rīgas Zooloģiskā dārza cilvēkresursu attīstības un pārmaiņu vadības biznesa partneri. Šajā epizodē Guna dalās pieredzē kā savā ikdienā strādā ar labbūtības jautājumiem. Klausies sarunu un uzzini: Kā pārvarēt iesakņojušās pieredzes un transformēt kultūru? Kāpēc labbūtība ir dienas prioritāte un par to neviens neuzdod jautājumus? Kā strādāt ar dažādām paaudzēm un pielāgoties atšķirīgām vajadzībām? Kāpēc transformēties nenozīmē iznīcināt pagātni?Paldies Gunai ar dalīšanos ar savu pieredzi, piemēriem un, lai šīs saruna noder jums kā iedrošinājums tajā, ka iespējams ir viss, ja vien ir pareizie instrumenti, kompetences un stratēģija. Šī ir saruna ar kuru noslēdzas labbūtības mēnesis un sarunas par labbūtību, kopā ar Stebby. Paldies par šo kopā būšanu un tēmas aktualizēšanu! Uz tikšanos nākošajās epizodēs!*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairāk nekā 1500 uzņēmumu. Platformu izmanto vairāk nekā 150 000 lietotāju un 2000 partneru-pakalpojumu sniedzēju. Plašāka informācija pieejama mājaslapā www.stebby.lv 

Šajā epizodē cepamies un analizējam iemeslus kāpēc labbūtības programmas un piedāvātie risinājumi mēdz nestrādāt. Kā vienmēr, es, Ilze Medne, kopā ar Elīnu Bulāni meklējam atbildes uz saviem jautājumiem un kā viesis pie mums ciemojas Laima Buša, Vesels birojs vadītāja. Šomēnes kopā ar Stebby aktualizējam labbūtības tēmu un nolēmām iekļaut arī epizodi, kurā mēs parunājām arī par to, par ko parasti nerunā. Organizācijas mēdz tērēt kaudzi naudas, lai piedāvātu dažādus labbūtības risinājumus, ar mērķi palīdzēt darbiniekiem justies labāk, lai tiktu pamanīti darba tirgū un uzslavēti, taču bieži vien ar labbūtības aktivitātēm cenšas novērst sekas, nevis ķeras pie cēloņiem, tādā veidā uzliekot papildus slodzi darbiniekiem, Klausies jaunāko epizodi un uzzini:Kas ir biežākie iemesli kāpēc labbūtības risinājumi nenes gaidītos rezultātus?Kā domāt par labbūtību un ko nozīmē "būvēt māju no pamatiem"Kāpēc labbūtības pamatā ir kvalitatīvi dati un kā tos izmantot?Kas aktuāls labbūtības risinājumos un ko organizācijas meklē?*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairāk nekā 1500 uzņēmumu. Platformu izmanto vairāk nekā 150 000 lietotāju un 2000 partneru-pakalpojumu sniedzēju. Plašāka informācija pieejama mājaslapā www.stebby.lv

Mūsu dzīvēs trešdaļu laika aizņem darbs, tāpēc ir būtiski, lai mums būtu kvalitatīva darba vide un aizraujoši uzdevumi. Tomēr nevar ignorēt faktu, ka mūsu ikdiena tiešā veidā ietekmē darba sniegumu, un otrādi – darbs ietekmē mūsu personīgo dzīvi, ģimenes attiecības un brīvā laika pavadīšanu. Darba devēji sagaida mūsu pilnīgu uzmanību, augstu sniegumu un aktīvu iesaistīšanos. Kā šo mērķi sasniegt?Šomēnes, kopā ar Stebby, turpinu diskusijas par labbūtības tēmu. Šajā epizodē tiekos ar Olgu Condorfu, lai apspriestu labbūtības jēdzienu – tā vēsturi, attīstību un dažādus aspektus. Diskutējām par labbūtības riskiem un potenciālu, jo, izprotot šo konceptu, varam veidot organizācijas, kurās cilvēki vēlas strādāt un savus uzdevumus veikt ilgtermiņā. Pēc sarunas radās jautājums -  vai iespējams padarīt laimīgus visus darbiniekus? Un vai organizācija ir atbildīga par darbinieku laimi?Klausieties šo epizodi, lai uzzinātu:Labbūtības izcelsmi, vēsturiskus faktus un attīstību pēdējo 15 gadu laikā.Kā identificēt dažādas vajadzības un ko par tām liecina dati Latvijā.Labbūtības programmu ieviešanas ciklus.Veselības veicināšanas nozīmi organizācijā un labbūtības mērķus.Olga Condorfa ir Mercer Marsh Benefits darbinieku motivācijas projektu vadītāja Latvijā, sadarbojoties ar starptautiskiem uzņēmumiem gan Latvijā, gan Baltijā. Viņa ir izcilā sarunu biedre un profesionāle. Pateicamies par aizraujošo sarunu!*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairāk nekā 1500 uzņēmumu. Platformu izmanto vairāk nekā 150 000 lietotāju un 2000 partneru-pakalpojumu sniedzēju. Plašāka informācija pieejama mājaslapā www.stebby.lv

 Visu novembri, kopā ar Stebby aktualizējam labbūtības tēmu un šajā epizodē tiekos ar Sanda Bergmane-Behmane, "AirBaltic" biznesa partneri personālvadības un labbūtības jautājumos, lai turpinātu iesāktās sarunas par labbūtības programmām, to ieviešanu un pieredzi, kas radusies to darot organizācijā.Sandas pieredze: "AirBaltic" biznesa partnere personālvadības un labbūtības jautājumos, Eiropas Aviācijas labbūtības komitejas valdes locekle. Sanda ir pārliecināta, ka labbūtība ir viena no uzņēmuma ilgtspējas pamatlietām. Uzņēmums nevar pastāvēt bez darbinikiem, kuri darba vietā jūtas labi un ir spējīgi sasniegt savu pilnu potenciālu, jo darba vide ir atbalstoša. Sanda ir palīdzējusi ieviest Kolēģu atbalsta programmu “airBaltic”, un veicina diskusiju par labbūtību un tās elementiem, lai mazināt joprojām pastāvošo neizpratni par tēmu un aizspriedumus par vienu no labbūtības sastāvdaļām – emocionālo labsajūtu un psihisko veselību.Klausies epizodi un uzzini: - Kā Air Baltic ikdienā strādā ar labbūtības jautājumu? - Kā iesaistīt darbiniekus, lai labbūtības jautājums būtu arī viņu ikdienas prioritāte? - Kādus labumus piedāvā Air Baltic un kā pielāgot tos individuāli?Tiekamies novembrī, kurā dzirdēsiet dažādas tēmas, kas saistītas ar labbūtību.*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairāk nekā 1500 uzņēmumu. Platformu izmanto vairāk nekā 150 000 lietotāju un 2000 partneru-pakalpojumu sniedzēju. Plašāka informācija pieejama mājaslapā www.stebby.lv 

Šajā epizodē tiekos ar Stebby Latvijas filiāles vadītāju Lieni Veseri un Kantar Lielo klientu direktori, sociologu, Signi Kaņējevu, kura ikdienā strādā ar personala pētījumiem un ir darba vides eksperte. Tiekamies, lai diskutētu par labbūtības konceptu, pētījumiem un risinājumiem, kas palīdzētu veidot darba vidi tādu, kurā cilvēki jūtas labi. Šī ir viena no piecām HR PODCAST epizodēm, kas veltīta labbūtības tēmai un top kopā ar Stebby*.Klausies podkāsta epizodi un uzzini:Kas ir labbūtība un kā par to domāt organizācijā?Kāda šobrīd ir situācija organizācijās un kā darbinieki jūtas?Kas tiek sagaidīts no darba vietas un cik reāli tādas gaidas piepildīt?Kādi rīki ir pieejami, lai individualizētu labumus, ko sniedz organizācija?Es domāju, ka mēs Latvijā vēl esam ceļa sākumā labbūtības jautājumā, taču iepriecina daži fakti par tēmas aktualizēšanu un jau izmērāmiem rezultātiem, ka investīcija darbiniekā nozīmē arī labāks rezultāts biznesa rādītājos.Tiekamies novembrī, kurā dzirdēsiet dažādas tēmas, kas saistītas ar labbūtību.*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairāk nekā 1500 uzņēmumu. Platformu izmanto vairāk nekā 150 000 lietotāju un 2000 partneru-pakalpojumu sniedzēju. Plašāka informācija pieejama mājaslapā www.stebby.lv 

Šodien pacepsimies par tēmu, ko es gribētu sakt par “klusējošo epidēmiju” un tas ir mobings un bosings darba vietā. Klusējošā epidēmija tāpēc, ka skaidrs, ka tā ir izplatīta problēma, taču par to tiek pārāk maz runāts, tā pārāk bieži tiek ignorēta. Šodien ar mani kopā, kā vienmēr, Elīna Bulāne. Elīna ir organizāciju psihologs un karjeras konsultants, ar lielu pieredzi organizācijā kā Baltijas HR biznesa partnerim, Ilze Medne, esmu integrālais koučs, pieaugušo attīstības treneris, pedagogs ar personāla vadītāja izglītību un Andris Lazdiņš, Ellex&Kļaviņš partneris, zvērināts advokāts, nodarbojas ar strīdu vadīšana.Vārdi “mobings” un “bosings” apzīmē pastāvīgu psiholoģisko vardarbību darba attiecībās – uzbrukumus cilvēka pašapziņai, pašcieņai un profesionālajai kompetencei. Mobings ir darbinieku īstenots psiholoģisks terors, kad viens vai vairāki kolēģi sistemātiski naidīgā veidā vēršas pret kādu citu kolēģi. Savukārt bosings ir darba devēja vai vadības īstenots psiholoģisks terors pret darbinieku. Pāridarītājs, kas ir pārākā pozīcijā, nereti arī uzkūda un iesaista citus kolēģus/padotos. Bieži ērtības labad gan mobingu, gan bosingu darba vidē apzīmē ar vārdu “mobings”.Svarīgi atcerēties, ka ar jēdzienu “mobings” nevar apzīmēt vienreizēju, atsevišķu psiholoģiskās vardarbības gadījumu. Mobings ir atkārtotu vai turpinātu darbību kopums ar vienotu mērķi – panākt upura aiziešanu no darba.Klausies epizodi un uzzini:Kas ir mobings un kāpēc to sauc par klusējošo epidēmiju?Kas ir tie cilvēki, kuri visbiežāk cieš no mobinga un kā to atpazīt?Kā sākas mobings, kā rīkoties, ja tas tiek piedzīvots?Kāpēc mēs tolerējam nekompetenci vadītāju amatos? Mobings skar ikvienu, tas ietekmē gan biznesu, gan sabiedrību kopumā.Vērts izlasīt!!!https://www.tiesibsargs.lv/resource/2022-mobings-bosings-darba/https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10124815/https://www.mgc.com.tr/en/what-is-mobbing-in-the-turkish-legal-system/https://www.researchgate.net/publication/331175890_Violence_and_harassment_in_European_workplaces_Extent_impacts_and_policieshttps://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/02678373.2022.2093517https://www.mdpi.com/1660-4601/17/8/2944 

Šajā epizodē atskatāmies uz to kā mums kopā gājis šajā gadā, kopš izveidojām HR PODCAST PLUS rubriku kopā ar Elīnu Bulāni. Pastāstījām par ko runāsim nākošajās epizodēs. Klausītākās epizodes bijušas par Darba sniegums novērtēšanas procesu, kurā eksperta viedokli lūdzām Aritai Featherstonei, atziņām bagāta bija epizode par Atlasi, kurā aicinājām Lieni Karacu, kā arī saruna par to kā runāt par atalgojumu kopā ar Antu Praņēviču.Jaunajā sezonā runāsim par: Mobings. Kas tas ir, kas ir biežākie gadījumi kāpēc cilvēki saskarās ar mobingu un kā organizācijām rūpēties par šo situāciju mazināšanu. Vai vadītāji patiešām nezina par to, vai vienkārši izvēlas ignorēt? Vai vadītāji ir informēti par šiem jautājumiem un, ja jā, vai viņi aktīvi rīkojas, lai risinātu šīs problēmas, vai arī izvēlas tos ignorēt. Atgriezeniskās saites sniegšana, kultūra. Kā tas ikdienā notiek uzņēmumos. Šādas kultūras esamība norāda uz uzņēmuma spēju un gatavību uzklausīt un rīkoties, pamatojoties uz darbinieku, klientu vai citu ieinteresēto pušu atsauksmēm. Ideālā gadījumā šāda kultūra veicina uzņēmuma attīstību, jo tā ļauj uzlabot darbības procesus, produkta kvalitāti un darbinieku apmierinātību. Dažādība un iekļaušana, kā ikdienā izpaužas šī iekļaušanas politika organizācijās, cik patiesi svarīgi tas ir un vai tā nav tikai bēgšana no nosodījuma, sekām. Kā atšķirt PR no patiesām rūpēm par iekļaušanu? Bezdarbs valstī, patiesī iemesli un rūpes par šo jautājumu, izpratne par to kā rūpēties par cilvēku karjeras ceļu. Kādas dziļāks problēmas slēpj bezdarbnieku statistika, kas ir tas par ko mēs nerunājam? Atgriešanās birojā, jeb darbs no mājām. Kas ir patiesie iemesli kāpēc cilvēkiem jāatgriežas birojos, kas ir tas ko mēs vēlamies kontrolēt, pēc kā mērām produktivitāti?Paldies, ka klausāties, rakstiet mums un dalieties ar epizodēm. Tiekamies austiņās!

Šajā reizē pie manis viesojas Aigars Nords, Aigars ir Rimi Riga maratona direktors un Pasaules čempionāta skriešanā organizatoru komandas vadītājs un Ivars Vanadziņš, Rīgas Stradiņa Universitātes darba drošības un vides veselības institūta direktors. Runājam par veselīgu dzīvesveidu, par Pasaules čempionātu skriešanā, kas norisnāsies Rīgā 30. septembrī un 1. oktobrī, par iekšējo impulsu kustēties un kā organizācijas var palīdzēt veidot šo kritisko masu.Veselīgs dzīvesveids nav tikai skriešana vai riteņbraukšana, tas ir domāšanas veids un tāda rīcība, kas atbalsta sava fiziskā, garīgā un emocionālā stāvokļa uzturēšanu veselīgā slodzē. Tas ir ieradumu kopums, ko varam trenēt paši individuāli un to mums var palīdzēt stiprināt mūsu darba vietas, kurās atrodamies lielu daļu savas dzīves, mūsu valsts, kurā dzīvojam. Diemžēl, pagājuša gada statistika par mūsu, latviešu, veselības pašvērtējumu saka priekšā, ka šie paradumi nav nedz diez ko veselīgi. Taču pētījumi pierādā, ka smadzeņu limbiskā sistēma strādā daudz labāk, ja mēs apzināti kustamies kaut 30 minūtes dienā, kaut noejot 4000 soļus dienā. Klausies podkāstā:Kāda saistība dušai ar veselīgu dzīvesveidu organizācijās?Kāpēc sportiskās aktivitātes nav tikai laika patēriņš, bet tām ir dziļa saistība ar kvalitāti kādā tiek pieņemti biznesam nozīmīgi lēmumi?Veselības pašvērtējums un realitāte, ko organizācijas var darīt, lai mainītu šo realitāti?Kāpēc vīrieši Latvijā pensijā nodzīvo tikai 4 gadus?Kas ir Pasaules čempionāts skriešanā un kāpēc tas ir domāts visai tautai?Pasaules čempionāta skriešanā Rīgā norisināsies 30. septembrī (Rimi bērnu diena) un 1. oktobrī. Šāda mēroga vieglatlētikas un tautas sporta pasākums Latvijā un Baltijā notiks pirmo reizi un šādā formātā pirmo reizi arī pasaulē, kad ar pasaules ātrākajiem skrējējiem vienā trasē varēs skriet ikviens skriešanas entuziasts jeb tauta. Tātad arī komandas no organizācijām, lieliska iespēja noslēgt vasaru. Vairāk www.riga23.com. Ieskaties!Veselības pašnovērtējums 2022The #1 way to strengthen your mind is to use your body | Wendy Suzuki

Šajā reizē tiekos ar PhD. Mariju Ābeltiņu, lai runātu par viņas šogad iznākušo grāmatu "Profesionālā izdegšana". Izcila grāmata, lai arvien plāšak runāt ar sabiedrību par šo ļoti aktuālo mūsdienu pasaules slimību. Mēs esam noguruši. Kāpēc nogurstam atšķirīgi, kā mēs nogurstam un ko ar to visu darīt.Droši varu teikt, ka šobrīd dzīvojam psihiskās veselības krīzē, jo pētījumi rāda, ka šobrīd daļa pasaules velk sevi uz darbu un nes mājup tā arī īsti nesapratuši kāpēc. Smagas pakāpes izdegšanu piedzīvo līdz pat 13% ES iedzīvotāju, kas nozīme miljoniem eiro izmaksas, jo pamatā darbnespējas lapas sastāv no stresa un pārguruma radītām sekām.Mēs konfliktējam biežāk un pieļaujam cilvēcīgās kļūdas tieši šo iemeslu dēļ. Katrs piektais vēlas mainīt savu karjeru un jau nākošajā vasarā plāno strādāt citā darba vietā vai arī apceļot pasauli ar savu mikroautobusu. Gala beigās, pētījumi apliecina, ka izdegšana ir par iemeslu priekšlaicīgai nāvei.Marijas Ābeltiņas grāmatu "Profesionālā izdegšana" iesaku ne tikai tiem, kuriem viss ir slikti, bet arī tiem, kuri ir atbildīgi par to kādā darba vidē strādā viņu darbinieki, kuri ir līderi, kas rāda piemēru, tiem, kuri neapzinās, ka spēka resursi ir izsmeļami un ir tiem, kuri nesaprot atšķirību starp "man jādara" un "es vēlos". Šis ir pirmais grāmatas autors profesionālajā vidē, kuru man gribējās uziacināt uz sarunu un es vēlētos runāt vēl un vēl, par šodienas sērgu, kas piemeklējusi tik daudzus.Klausieties podkāstu un uzziniet: - pieredzi rakstot grāmatu par šo tik izplatīto tēmu - par atšķirīgajiem izdegšanas tipiem un kāpēc mums tik grūti apzināties savus limitus - par to kā atgūties no izdegšanas un cik ilgu laiku tas prasīs - par to, kāpēc izdegšana nav labākais veids kā apzināties seviPaldies, Marija, ka raksti, dalies un esi viena no sievietēm zinātnē, kura maina to kā mēs redzam psiholoģiju un, ka mums ir iespēja labāk izprast šos procesus.Grāmata - https://www.zvaigzne.lv/lv/gramatas/apraksts/202800-profesionala_izdegsana.htmlZinātņu pētījums par izdegšanu kultūras darbinieku jomā - https://static1.squarespace.com/static/556d498de4b0ee2d2aff9cad/t/5f8935b31b9c17670e1d8420/1602827703387/Burnout+in+Arts+Workers%2C+Abe+Watson%2C+Thesis.pdfMarijas promocijas darbs: https://dspace.lu.lv/dspace/bitstream/handle/7/59384/298-86681-Abeltina_Marija_ma16058.pdf?sequence=1

Šī saruna par  nozīmīgu un plašu tēmu - cilvēcīgo prasmju attīstību, jeb "soft skills". Kopš strādāju mācību industrijā esmu bijusi pārsteigta par to, cik mazu procentu organizācijās sastāda šo prasmju attīstība. Populārākās mācības Excel, Laika plānošana, un labākajā gadījumā vadītāju līderības prasmju attīstība. Pasaules ekonomikas forums ziņo par 10 top prasmēm, kas jau šodien nepieciešamas strādājot ne tikai lielās organizācijās, tikai 2 no tām nebija "softs skills". Kāpēc tik kūtri šo tēmu ceļam un par to runājam? Organizācijās pārāk maza uzmanība tiek pievērsta šo prasmju pilnviedei, sagaidot, ka ikviens par savu cilvēcīgo prasmju attīstību ir atbildīgs pats. Vai esam gatavi pievērt acis emocionālās inteliģences neesamībai? Ilze Medne sarunājās ar Elīnu Bulāni un Tele2 personāldaļas vadītāju Aiju Biti Ozeri.Tikai 15% no mūsu tehniskajām zināšanām ir par pamatu tam kāda izdosies mūsu karjera, 85% no izdošanās ir tajā kā attīstām savas cilvēcīgās prasmes, tautā sauktas par "soft skills". Tātad, tas kā ikdienā komunicēsim, kā sadarbosimies ar citiem cilvēkiem, kā macēsim reflektēt un novērot savu uzvedību, kā pratīsim vadīt sevi, būs mūsu veiksmes atslēga.Klausies jaunāko epizodi un uzzini:Kas ir cilvēcīgās prasmes un kāpēc tik būtiski tās pilnveidot visas dzīves garumā?Kā organizācijai domāt par cilvēcīgo prasmju attīstību?Ko saka pētījumi par cilvēcīgo prasmju nozīmi un kāda ir situācija organizācijā?Reģistrējies hrnewsletter.lv un saņem jaunākās ziņas un pētījumus par cilvēcīgo prasmju attīstību organizācijās, labākās prakses un rīkus. 

Šajā epizodē runājām par pārprasto pārmaiņu vadības procesu. Runājām par būtiskākajiem soļiem, kas jāņem vērā domājot un ieviešot pārmaiņas organizācijās, kas ir mīti un kļūdas, kas šo procesu var padarīt par lielāko murgu un haosu. Sarunājos ar Printful globālo personāla direktori, sertificētu Prosci pārmaiņu treneri un praktiķi - Pārslu Baško.Šajā dzīvē nav nekā noturīgāka par pārmaiņām, savukārto otrā pusē ir cilvēks, kurš ir radīts, lai adaptētos, taču tikai cilvēcīgi ir tas, ka mēs pārmaiņām pretojamiem ļoti individuālu iemeslu dēļ.  Par pārmaiņām runā daudzi un daudz, jo īpaši šobrīd, kad notiek vienlaikus tik daudzi notikumi, kas prasa gan mūsu domāšanas maiņu, gan jaunas prasmes. Taču tieši pārmaiņu ieviešanas process organizācijās var un ir par pamatu darbinieku neapmirinātībai, zemai iesaistei, procesa lēnumam, kas var padarīt būšanu organizācijā par murgu un haosu procesos. Klausies šo epizodi un uzzini:Kas ir būtiskākie soļi, kas jāsaprot ieviešot pārmaiņas organizācijāKādas ir būtiskākās kompetences, kas jātrenē pārmaiņu vadītājamKas ir lielākās kļūdas un mīti, kas pārmaiņu procesu bremzēKas ir svarīgākie aspekti, kas jāzina pārmaiņu vadītājam un darbiniekiem, kad aiz stūra jau gaida lielākas vai mazākas pārmaiņasEpizodē pieminējām tādas grāmatas un vietnes kā:Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock the Potential in Yourself and Your Organization (Leadership for the Common Good) Prosci.com Change management

Šajā reizē, kopā ar Elīnu diskutējām par to kāds ir jaunā darbinieka ienākšanas process organizācijā, jeb tautā sauktais On Boarding process. Sarunai pievienojās Printful personāla direktore un un karjeras koučs Santa Līce-Krūze.Viena no biežākajām kļūdām, ko pieļaujam ar jauno darbinieku ienākšanu organizācijā ir jaunpienācēja pārsātināšana ar informāciju, kas, mūsuprāt, viņam noteikti ir jāzina jau pirmajā dienā vai vismaz noteikti pirmajā nedēļā. Otrā biežākā kļūda ir domāt, ka darbinieks ar visu tiks galā pats un viņam nav nepieciešama absolūti nekāda palīdzība. Klausies mūsu sarunu, kurā apspriedām: - Labās prakses un biežākās kļūdas, pieņēmumus, kas saistās ar jauno darbinieku ienākšanu organizācijā - Cik daudz informācijas ir pietiekoši, lai darbinieks spētu uzsākt darba gaitas organizācijā - Ko nozīmē pārbaudes laiks un kāpēc tas ir svarīgi gan organizācijai, gan darbiniekam - Kāpēc šis ir viens no svarīgākajiem posmiem attiecībās, ko sauc par darbu.  

Kvalificētus speciālistus sagatavo profesionālās izglītības iestādes, kur būtiska mācību programmas daļa – prakse – tiek īstenota uzņēmumā. Prakse ir iespēja uzņēmumam sadarboties ar profesionālās izglītības iestādēm, lai jau mācību laikā iepazītu praktikantu un sagatavotu savu nākamo darbinieku atbilstoši uzņēmuma tehnoloģiskajiem procesiem un kvalitātes prasībām. Pamatā pieredze rāda, ka praktikants visbiežāk turpina darbu uzņēmumā, kurā ir bijis. Norstat un Tele 2 uzņēmēju aptaujā noskaidrots, ka 63% uzņēmumu pārstāvju atzīst, ka darba tirgū ienākošajiem jauniešiem nav pietiekami attīstītas personīgās prasmes. Kā iztrūkstošākās prasmes jauniešu vidū darba devēji atzīmē spēju risināt problēmas un konfliktus (35%), stresa noturību (34%), spēju pašorganizēties un plānot laiku (34%), kritisko domāšanu (33%). Lūk, te arī uzņēmumam iespēja šīs prasmes stiprināt un mācīt. Praktikants ir ne tikai palīdzīgas rokas, bet arī jaunas zināšanas, kā arī uzņēmuma potenciālais darbinieks, tāpēc, jautājums kā mēs pret šo procesu izturamies. Tas ir formāls notikums, jeb tas ir pārdomāts process, kurā ieguvēji ir visi? Šajā reizē pie mums viesojās Eiropas Parlamenta biroja Latvijā vadītāja - Marta Rībele. Marta ir biroja vadītāja kopš 2013.gada. 10 gadu laikā esmu bijusi supervisor* ap 50 praktikantiem. Vada praktikantu atlasi EP birojā, nodrošina ievadīšanu praksē saturiski un administratīvi un stratēģiski pārrauga darbu. Ikdienā viņi strādā ar attiecīgās prakses jomas kolēģiem – kopīgi plāno un izpilda darbus. Marta regulāri novērtē praktikantu profesionālo progresu, kā arī seko, kā viņi iekļaujas komandā. Ir izveidota metode, kā prakses noslēgumā novērtēt praktikantu sasniegto un kā viņiem to pārveidot izmantošanai tālākajā profesionālajā dzīvē. EP birojā Latvijā ir 6 pamata darbinieki un 2 apmaksātas prakses vietas, līdz ar to jēgpilnai sadarbībai ar praktikantiem ir ļoti liela nozīme. Līdz 31.maijam var pieteikties rudens/ziemas praksei EP birojā Latvijā: https://ep-stages.gestmax.eu/4527/1/european-parliament-liaison-office-in-latvia-post-b-written-and-online-press/en_US?backlink=search,https://ep-stages.gestmax.eu/4526/1/european-parliament-liaison-office-in-latvia-post-a-public-relations/en_US?backlink=searchNoklausies epizodi un uzzini: - Kā domāt par prakses vietu izveidi un procesa sakārtošanu? - Kāpēc būtiski, ka prakses vieta ir apmaksāta iespēja? - Kas kopīgs praktikantam un darba devēja tēlam?Par prakses nozīmi epizodē savu viedokli sniedz arī Inta Lemešonoka,  pedagoģijas zinātņu doktore, karjeras konsultante un Latvijas Karjeras attīstības atbalsta asociācijas valdes priekšsēdētāja, kā arī iespēja noklausīties Lelde Elizabete Kusiņas stāstu par praksi organizācijā. Linda tagad ir SEB bankas talantu piesaistes partnere. Pētījumi, kas pieminēti epizodē:https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/ET-12-2021-0476/full/pdf?title=enhancing-perceived-employability-through-work-integrated-learninghttps://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/EJTD-06-2020-0101/full/pdf?title=factors-influencing-graduate-job-choice-a-systematic-literature-reviewhttps://www.tele2.lv/tele2/tele2-jaunumi/jaunums/petijuma-noskaidrots-kuras-soft-skills-v/Lai saņemtu HR nozares jaunumus - reģistrē savu epastu https://hrnewsletter.lv/!

Šajā HR Podcast epizodē pie manis viesojās uzņēmuma "Lidl Latvija" Personāla vadītāja Anželika Razgale, lai dalītos ar savu pieredzi. Viņa pastāstīja par to kā notika veikala atvēršanas process Latvijā, kā tika meklēti un apmācītu darbinieki. Bija interesanti dzirdēt kāda ir dzīve Lidl, sākot no atlases līdz par darba attiecību pārtraukšanai, pārsteidza rūpes un atvērtība dažādiem viedokļiem, redzējums darbinieku labbūtības jomā.Klausies podkāstu un uzzini:Kā paiet ikdiena Lidl uzņēmumā?Kāda ir HR loma jaunu iniciatīvu ieviešanā un aktualizēšanā?Kā Lidl veica darbinieku mācību procesu pirms ienākšanas Latvijā?Kā panākt to, ka darbinieki ir ne tikai sadzirdēti, bet arī apmierināti ar ikdienu uzņēmumā?✏ Daži fakti par Lidl Latvija:- “Lidl Latvija” tika izveidots 2018. gada februārī un savu veikalu tīklu Latvijā atvēra 2021.gada 7. oktobrī. Šobrīd “Lidl Latvija” veikalu tīklā ir 23 veikali 12 Latvijas pilsētās.- Latvijā pirmais uzņēmums mazumtirdzniecībā, kas iegūst Top Employer Institūta balvu, un viens no 136 mazumtirdzniecības darba devējiem visā Eiropā.  - Klausies Spotify, Apple Podcast, Delfi podkāsti, www.hrpodcast.lv! - HR Podcast ienāk tavā epastā! Dodies uz https://hrnewsletter.lv/ un atstāj savu epastu, lai arī turpmāk katru nedēļu saņemtu visu jaunākos pētījumus, aktuālos rakstus un HR Podcast epizodes savā epastā! 

Šajā HR Podcast plus epizodē turpinājām jau reiz podkāstā aizsākto tēmu par sievietēm līderēm. Šajā reizē ieskatījāmies ko mums vēsta Eiropas direktīva, kas paredz līdz 2026. gadam ieviest kvotas Top 500 kompānijās,  sieviešu līdztiesības līdzsvarošanai. Ko tā paredz, kāpēc sievietes pazūd organizācijās un, kur tās pazūd? Sarunājos ar Elīnu Bulāni un Sabiedrības integrācijas fonda direktori Zaigu Pūci.Eiropas Savienības dalībvalstīm saistoša direktīva, kas paredz, ka līdz 2026.gada jūlijam lielajiem uzņēmumiem (kotējas biržā, ir 250+ darbinieki) – vismaz 40% no direktoriem bez izpildvarām vai 33% no visiem direktoriem būs jābūt sievietēm. Diskusijas par šo jautājumu norisinās jau vairāk kā 10 gadus, bet līdz šim nav izdevies panākt augstāku procentu, tāpēc zināmā mērā - šis ir pēdējais piliens, censties ieviest pārmaiņas nosakot kvotas. Manuprāt, kvotas gan nodarītu pāri, gan ieviestu izmaiņas, taču jautājums, kur paliek sievietes organizācijās, kur paliek sieviešu 19,8 % atalgojuma, kas ir zemāks par vīriešiem tajās pašās kompetencēs?Saskaņā ar McKinsey pētījumu, sievietes līderes daudz vairāk pievērš uzmanību rūpējoties par darbinieku labbūtību, noskaidrojot kā darbinieki jūtas. Bet tam ir arī savas ēnas puses - bieži vien viņas daudz ātrāk un vairāk izdeg. Sievietes līderu amatos dodas prom no darba daudz biežāk nekā vīrieši, piemēram 2021.gadā tie bija 10,5% sieviešu, salīdzinot ar iepriekšējiem gadiem, kad šis rādītājs bija 6-7%. Situāciju viennozīmīgi ietekmēja arī Covid-19 pandēmija, jo sievietes bija tās, kas daudz vairāk pārņēma rūpes par bērniem, mājas soli.Šajā epizodē kopā ar Elīnu Bulāni un Sabiedrības integrācijas fonda direktori Zaigu Pūci diskutējām par šo tēmu, mēģinājām pacepties, iekarst un atbildēt uz dažiem jautājumiem:Ko vēsta dati par sieviešu un vīriešu kopābūšanu organizācijās?Vai esam uz pareizā ceļa, ieviešot kvotas kā instrumentu?Vai neesam paši gatavi strādāt ar saviem pieņēmumiem, stereotipiem, aizspriedumiem un paradumiem?Kāda ir "temperatūra" Baltijas valstīs un ko mēs paši vēlamies?Kādi ir risinājumi veidot līdztiesīgu, līdzsvarotu darba tirgu un izpratni par dažādības nozīmi organizācijās?Paldies mūsu ekspertiem, supervizorei, organizāciju praktiķei - Aritai Featherstonei, Agnesei Cimdiņai, kura ir sertificēta dažādības vadītāja un sociālantropoloģijas doktore.Svinēsim Sieviešu dienu ar zināšanām par mūsu pašu aizspriedumiem.  - Klausies Spotify, Apple Podcast, Delfi podkāsti, www.hrpodcast.lv! - HR Podcast ienāk tavā epastā! Dodies uz https://hrnewsletter.lv/ un atstāj savu epastu, lai arī turpmāk katru nedēļu saņemtu visu jaunākos pētījumus, aktuālos rakstus un HR Podcast epizodes savā epastā!Vērts izlasīt:https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/GM-07-2022-0238/full/pdf?title=gendered-hybridity-in-leadership-identities-a-postfeminist-analysishttps://www.womenonboards.net/womenonboards-AU/media/UK-PDFs-Miscellaneous/WoB_HiddenTruth_FINAL.pdfWomen in the Workplace | McKinseyhttps://www.cnbc.com/2023/03/06/gender-pay-gap-could-cost-the-world-economy-7-trillion-moodys-says.html https://www.pewresearch.org/social-trends/2023/03/01/the-enduring-grip-of-the-gender-pay-gap/https://www.moodysanalytics.com/-/media/article/2023/close-the-gender-gap-to-unlock-productivity-gains.pdf  

Šajā epizodē kopā ar Elīnu Bulāni un Antu Praņēviču runājām par atalgojuma jautājumu. Kā runāt par algu, kas ir tie viedi kā šo jautājumu celt sarunās ar vadītāju, ko vadītājam darīt, ja darbinieks par šo vēlas runāt, kā arī kāda ir HR loma. Lai tā nebūtu tikai tāda spriedelēšana, skaidrojām arī to, ko saka dati par šo. Vēl būtiski pieminēt, ka apskatījām datus par to kā atšķiras atalgojums vīriešiem un sievietēm, kas to nosaka. Tā teikt, parunājām par algu - šo, reizēm, ļoti neērto jautājumu. Klausies jautāko HR podcast plus epizodi un uzzini:Kāpēc tomēr par atalgojumu ir grūti runāt un, kas to ietekmē?Ko vadītājam darīt, ja cilvēks ir pieņēmis aiziet, atalgojuma dēļ?Kāpēc reizēm samaksa nav stāsts par produktivitāti?Kas nosaka lielās atalogjuma atšķirības starp sievieti un vīrieti?Kā zināt savu cenu un kā par to runāt?Lai mūsu saruna būtu vēl interesantāka, šodienas epizodē pie mums viesojas Anta Praņēviča, kura dalījās ar svaigākajiem datiem atalgojuma jomā. Anta ir Figure Baltic Advisory valdes locekle, atalgojumu eksperts.Lai jau pavisam drīz saņemtu visus jaunākos pētījumus un aktuālos rakstus, dodies uz https://hrnewsletter.lv/ un atstāj savu epastu! Resursi, ko izlasīt:https://fortune.com/2022/09/08/goodbye-standard-3-percent-raise-employers-increase-next-year/https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJCMA-02-2022-0025/full/pdf?title=initiating-salary-negotiations-a-mixed-methods-study-into-the-effects-of-gender-shame-and-pay-raise-justificationshttps://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJM-06-2021-0363/full/pdf?title=gender-pay-gap-exploring-the-school-to-work-transition-of-graduates-in-italyhttps://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJM-11-2015-0197/full/pdf?title=do-you-get-what-you-ask-the-gender-gap-in-desired-and-realised-wageshttps://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JES-01-2021-0019/full/pdf?title=evaluating-the-wage-differential-between-the-formal-and-informal-economy-a-gender-perspectivehttps://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JAMR-10-2020-0298/full/pdf?title=grounded-theory-in-management-research-through-the-lens-of-gender-based-pay-disparityhttps://hbr.org/2015/03/how-to-ask-for-a-raise

Šajā epizodē kopā ar Elīnu cepāmies par darba snieguma novērtēšanas sarunu nozīmi, saturu, kvalitāti un analizējām dažādas pieredzes no kolēģu iesūtītajiem komentāriem. Mēģinājām pavērt vaļā šo jautājumu, kāpēc šīs sarunas mēdz sagādāt zobu sāpes un nemaz nedod gaidīto rezultātu. Sarunas viesis - supervīzore ar 12 gadu pieredzi darbā ar organizācijām un līderiem, Arita Featherstone.Šis laiks organizācijās ir padarīto darbu vētījamais laiks, budžetu plānošanas laiks, jaunā darba cēliena uzsākšana. Novērtēt padarīto par iepriekšējo gadu ir viens no atbildīgākajiem darbu uzdevumiem vadītājiem, personāla vadītājiem un struktūrām. Ja šis process ir pārāk sarežģīts, tas var nedot gaidītos rezultātus. Jo pēc būtības šīm sarunām jābūt motivējošām ar skatu uz padarīto un nākotnes plāniem, kas organizāciju uzliek uz vienām sliedēm. Kad visi kopīgi vienojas par sasniedzamajiem mērķiem, analizē kļūdas, organizācijas kultūru, attiecības, klientus, vienojas par atalgojumu, tā izmaiņām utml.Sarunas laikā noklausījāmies trīs dažādu kolēģu pieredzes:Katri Vintiša, cilvēku vadības procesu eksperte un veidotāja, HR Laboratory vadītāja un strādāju ar dizaina domāšanas metodēm.OECD eksperte snieguma vadības un atalgojuma jautājumos dalījās par valsts pārvaldē notiekošo procesu, kļūdām, pieredzi. Ingrīda Rone, bijusī TET personāla vadītāja un Edgars Pīlips Luminor Bankas darbinieku pieredzes un atalgojuma departamenta vadītājs.Epizodē pieminējām grāmatu "Radical Candor" Kim Scott!!! Vērts izlasīt:The impact of performance-based rewards and developmental performance appraisal on innovation: the mediating role of innovative work behaviourDoes goal setting matter? The impact of employee-level and organizational-level goal properties on public employees' perception of performance appraisal fairnessThe role of leadership perceptions in performance appraisal participationKlausies Spotify, Apple Podcast, Delfi podkāsti, www.hrpodcast.lv!HR Podcast ienāk tavā epastā! Dodies uz https://hrnewsletter.lv/ un atstāj savu epastu, lai arī turpmāk katru nedēļu saņemtu visu jaunākos pētījumus, aktuālos rakstus un HR Podcast epizodes savā epastā!

Šī ir HR Podcast 2023.gada 1.epizode, kurā sarunājos ar Pārslu Baško, ERDA vadītāju. Šīs sarunas ar Pārslu gada sākumā nu jau izvēršas kā tradīcija, kur klausītājiem uzzināt, kādas ir HR tendences, jaunākās lietas un fokusi par ko domāt, sekojot līdzi darba tirgus aktualitātēm pasaulē un Latvijā.Pēdējo divu gadu laikā Cilvēkresursu vadības jomu ir ietekmējušas pārmaiņas un tāpat ir palielinājusies jomas redzamība un aktualitāte. Kā norāda Pārsla, šis būs kārtējais interesantais gads HR nozarē, tāpēc šī gada TOP 3 lietas, uz kurām uzņēmumiem un personālvadības funkcijām vērst savu uzmanību:1. Šī brīža ekonomiskās un ģeopolitiskās situācijas ietekme. Tas atstās savu ietekmi uz darba vidi, attiecības uzņēmumā, uz ko tiek likti uzsvari, kādi ir mērķi, vai darbiniekos tiek investēts attīstībā, kā uzvedas vadītāji. Valdošā nedrošība pasaulē ietekmē darbiniekus un cilvēki meklē stabilitāti, uzņēmumiem jādomā, kā radīt drošību darbiniekiem un uzņēmumam.2. Kvalificēta darbaspēka nepietiekamība. Tendence turpina būt aktuāla, lai arī sludinājumu skaits ir samazinājies, bet vēl aizvien trūkst darbinieku, jo nav pieejamas tās kompetences, ko uzņēmumi meklē. Diemžēl organizācijas neizprot prasmju pārkvalifikācijas ideju, uzņēmumi nav gatavi investēt un paši mainīt kompetences esošajiem darbiniekiem.* Arvien aktīvāk Eiropas kontekstā sāk runāt par stratēģisko darbaspēka plānošanu, prasmju izvērtējumu un analīzi.3. Kā organizācijas būvē jauno realitāti, organizāciju spēja pielāgoties un mainīties. Mājsēdes ietekmē strauji ir notikušas dažādas izmaiņas procesu un rīku nomaiņā, sadarbības veidos un darba organizēšanā, tāpēc tagad uzņēmumiem ir neskaidrība, varbūt būtu jāatsāk strādāt kā kādreiz, bet cilvēki un pieredze ir mainījusies un kā kādreiz vairs nevarēs.   Klausies podkāstu un uzzini vairāk: Vai zināji, ka vadītāju veiksmi nosaka praktiskās spējas (pēc ERDA veiktā pētījuma 2022.gadā), nevis vizionārās un ētiskās prasmes?Great resigantion un great returnVai zini, kur šobrīd ir vislielākā mainība? Pačukstēsim - PersonālvadībāGarīgās veselības krīze, darbinieku emocionālā un fiziskā labbūtībaKuras ir aktuālākās HR nozares pētījumu tēmas 2023.gadā?Citējot Pārslu – “Beigsim tēlot, ka mēs zinām, bet metīsimies klāt un iemācīsimies, kā darīt pareizi!”.Neaizmirsti pieteikties  HR Newsletter un saņem jaunāko savā e-pastā jau pavisam drīz! 

Pēdējo gadu laikā mans darbs pamatā ir bijis ar līderiem, par līderiem un tas man licis domāt par to cik liela ietekme līderiem ir mūsu dzīvēs un to cik šī lomas apzināšanās no mums paņem. Cik liela ietekme ir apzinātībai, savas lomas izpratnei un kas notiek tad, kad līderis savu lomu nejūt un neapzinās. Taču tikpat daudz es domāju par pseidolīderiem, tiem, kuri sevi padara svarīgus ar sociālo mediju palīdzību, taču tā īsti es šiem cilvēkim nevaru noticēt. Šajā epizodē vēlējos nedaudz atkāpties no organizācijās notiekošā, padiskutēt par filosofiskiem jautājumiem, taču, protams, nekur tālu jau mēs netikām. Runājām par līdera svarīgumu, līderību un briedumu, kāpēc mums ir grūti nosaukt kādu konkrētu līderi mūsu valstī, ko tas nodara. Runājām par to cik grūti organizācijai, kurā līderis vairs nejūr vilkmi un kā to pamanīt. Par līdera svarīgumu un ietekmi sarunājos ar teologu Kasparu Simanoviču. Klausies podkāstu un uzzini vairāk:Kāpēc tik svarīgi ir stiprināt savas refleksijas prasmes?Cik bīstami mums pašiem un apkārtējiem ir līderi, kuri neapzinās savu ietekmi, taču viņu spējas aizraut vien ir skaļi saukļi un skaistas bildes?Kas ir tie kritēriji, kas atšķir īstu līderi no tāda, kurš sevi par tādu sauc? Kā šīs atšķirības pamanīt?Lai šī epizode ir kā tāds atelpas starpposms gadu noslēdzot un jaunajā gadā metoties iekšā, tāds pārdomu brīdis.

Šodienas sarunas tēma ir personāla atlases process un kultūra. Šajā epizodē mēs runāsim ne tikai par to, kā uz papīra visam būtu jābūt un kā rakstīts grāmatās, bet nodoties tādai kā pašrefleksijai un pavērtēt kā tad mēs īsti uzvedamies un rīkojamies atlases kontekstā. Paanalizēsim kādu atlases kultūru esam izveidojuši, vai tā mums pašiem patīk un vai tā veicina to mērķu sasniegšanu, kas atlases procesam ir izvirzīti.Jau labu laiku  darba tirgu diktē kandidāti – to apstiprina 2021.gada dati -  86% atlases speciālisti un 62% darba devēji. Aptuveni 73% atlases speciālisti saskaras ar grūtībām, lai atrastu atbilstošus kandidātus. Ņemot vērā šo, varam secināt cik būtisks ir atlases process, gan, lai piesaistītu kandidātu uzmanību, gan, lai nodrošinātu pozitīvu kandidātu pieredze. Klausies šo epizodi un uzzini:Kas ir populārākās kļūdas atlases procesā?Kāpēc notiek tā, ka kandid'ts gaida atbildi, taču tā arī to nesaņem?Kā rīkoties, lai atlases process būtu patīkams ne tikai organizācijai, bet arī kandidātam?Cik svarīga ir atgiezeniskā saite un kādu postu tās neesamība var nodarīt uzņēmuma tēlam?Jaudīgākai diskusijai un eksperta skatījumam, kopā ar mums Smartist.One IT atlases eksperte Liene Karaca, kura savu lielāko darba dzīves daļu veltījusi darbam Vācijā, lieliski pārzinot atlases procesu un labās prakses.Profesionāļu komentāri epizodē:Lāsma Rudzīte Bice - Bijusī HR Biznesa Partnere Luminor bankā, šobrīd IT atlases projektu vadītāja atlases uzņēmumā LikeITAgate Hroloviča - Printful Personāla piesaistes un atlases komandas vadītāja.Vērts izlasīt:2022 HR Statistics: Job Search, Hiring, Recruiting & Interviews (zety.com)90 Key Recruiting Statistics for Hiring Managers in 2022 | Shortlister (myshortlister.com)Top Recruitment Statistics and Trends For 2022 - CVViZSocial Media Recruitment Statistics 2022 (standout-cv.com)6 Stats That Will Change the Way You Write Job Posts (linkedin.com)Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified (hbr.org)Best Recruitment Stats and Trends 2022 (thrivemyway.com)

Ekonomikas krīze krasi palielinājusi jauniešu bezdarba līmeni un tādējādi samazināja darba tirgū iesaistīto jauniešu skaitu. Šodienas epizodē runāsim par šo aktualitāti Eiropā, apskatīsimies kāda ir situācija un pieredzes Latvijā kā arī apiznāsim, kas ir potenciālie risinājumi, pirkārt, lai aktualizētu šo tēmu kā arī mazinātu šo, ne tikai ekonomisko zuadējumu, bet arī individuālu krīzi, kurā jaunietis nonāk brīdī, kad pabiedzis skolu nezina, ko tālāk dzīvē darīt, vai studējot nevar izvēlēties kur iziet savu kursa praksi. Paldies Centrālās statistikas pārvaldes iniciatīvai runāt par šo tēmu.Tāpēc šodien uz sarunu esmu aicinājusi Centrālās statistikas pārvaldes Sociālās statistikas datu apkopošanas un analīzes daļas eksperti Santu Zaļkalni, Swedbank karjeras centra vadītāju Lauru Sticeri un Printful Personāla piesaistes un atlases komandas vadītāju Agati Hroloviču.Klausies epizodi un uzzini:- Kas ir darbaspēka apsekojums un kādu statistiku tas vāc un, ko šie rādītāji ietekmē?- Kāda ir tādu organizāciju kā Swedbank un Printful pieredze strādājot ar jauniešiem, piedāvājot prakses vietas un darbu?- Kā veidot komunikāciju ar jauniešu segmentu un mērķēt darba sludinājumus?- Kāpēc jaunieši piesakās un oganizācijas pamet?Pateicoties Centrālās statistikas pārvaldes iniciatīvai uzzinājām plašāk par darbaspēka apsekojumu. Tā dati ar ekonomiskās aktivitātes (nodarbinātības un bezdarba) statistikas rādītājiem ir pieejami https://stat.gov.lv/lv. Vairāk par CSP datiem un publikācijām meklē:Twitter.com/CSP_LatvijaFacebook.com/csplatvijaInstagram.com/csp_latvijaJaunākie 2022. gada 3. ceturkšņa darbaspēka apsekojuma rezultāti:3. ceturksnī Latvijā bija nodarbināti 64,6 % iedzīvotāju3. ceturksnī bezdarba līmenis Latvijā bija 6,9 %Preses ziņojumi tiek publicēti oficiālās statistikas portālā sadaļā Nodarbinātība un Bezdarbs.

Pēc jaunākajiem pasaules ekonomikas foruma datiem 48 gadi ir tas laiks, kad Eiropas cilvēks atrodas aktīvā darba dzīvē. 39 gadi ir vidēji biežākais laiks, kad cilvēks pieņem lēmumu karjeru mainīt pats. Vēl viens pētījums saka, ka cilvēki mēdz savas dzīves laikā mainīt karjeru līdz pat 7 reizēm. Septiņas reizes ir daudz, taču arī viena reize var prasīt no mums ļoti daudz. Manīt savu nodarbošanos ir šīs dzīves sastāvdaļa. Kāpēc vienam tas izdodas veiksmīgāk kā otram un kas ir galvenie šķēršļi, kas mums nepalīdz pārmaiņas pieņemt un spert soli nezināmajā. Šī ir pirmā HR Podcast Plus epizode, kurā mēs, kopā ar Elīnu Bulāni diskutēsim vai pat cepsimies par karjeras tēmu. Ir tik daudz jautājumu, par kuriem skaļi nerunājam, taču tieši tie ir jautājumi kurus vēlamies pacelt.lai mums nebūtu garlaicīgi divatā runāt, mūsu šodienas viesis un eksperts ir Daiga Ērgle. RBS lektore ar doktora grādu vadības zinātnēs, bijusi Hr funkcijas vadītāja dažādos uzņēmumos, 8 gadi AirBaltic, vecākā viceprezidente, Grupas HR vadītāja 4finance. Tagad Picanova Grupas HR vadītāja, kura kopā ar mums paskatīsies uz šo jautājumu.Kas ir biežākie šķēršļi mainot karjeru?Kā pārvarēt bailes, kad sajūti, ka ir jāsper nākošais solis savā izaugsmē?Kas ir biežākie iemesli kāpēc cilvēki maina savu nodarbošanos?Šie un vēl vairāki jautājumi par karjeras tēmu, ekspertu komentāri un atziņas.Eksperti:Rita Majore - personāla vadības profesionālis, karjeras koučs un trenerisIeva Baumane - darba un organizāciju psihologs ar pārrauga tiesībām, kognitīvi biheiviorālās terapijas speciālistsLaura Vanaga - koučs, konsultants “Eiro Personāls”. Publiskās runas institūta “Oratore” līdzdibinātāja. ICF Latvia viceprezidente (PCC)Vērtīgi resursi:Full article: “I’ve finally got my expression”: the anchoring role of identity in changing from an organisation-based career to a protean career path (tandfonline.com)(PDF) The Opt-Out Revolt: Why People Are Leaving Corporations to Create Kaleidoscope Careers (researchgate.net)https://books.google.lv/books/about/Why_Has_Nobody_Told_Me_This_Before.html?id=fxcjEAAAQBAJ&printsec=frontcover&source=kp_read_button&hl=en&redir_esc=y#v=onepage&q&f=falsehttps://www.amazon.com/Working-Identity-Unconventional-Strategies-Reinventing/dp/1591394139https://www.janisroze.lv/lv/gramatas/akademiska-un-profesionala-literatura/ekonomika-uznemejdarbiba/karjeras-veidosana-grutos-laikos-hbr.htmlhttps://goremotely.net/blog/career-change-statistics/ 

Šī ir ievadepizode jaunajai HR Podcast rubrikai "HR PODCAST PLUS" kopā ar Elīnu Bulāni.Šajā sarunā iepazīsimies ar Elīnu un to par ko tad būs šīs epizodes.Uz tikšanos austiņās! 

Šodienas sarunu veltīsim jau ilgi un daudz aprunātai tēmai  - izdegšanai.  Pēc pandēmijas pasaule slīgst arvien dziļākā depresijā - arvien jauni un jauni stresi un izaicinājumi nāk mums pāri. Par izdegšanu mēs runājam daudz, taču, jāsaka, ka pārāk maz tiek darīts, lai mēs paši apzinātos savus izdegšanas iemeslus, lai mēs katrs individuāli un organizācijas iespringtu uz pārmaiņām un patiešām apzinātos reālos iemeslus - kāpēc vilni aiz viļņa mēs sagaidām, kamēr sabrūkam, nevis balansēti un apzināti strādājam ar sevi.Pavisam nesenā pētījumā Deloitte kurā 91% no aptautātajiem respondentiem atbildēja, ka izdeg paaugstināta stresa dēļ. Parunāsim par to, kas tad ir šis paaugstinātais stress. Lai arī pamatā izdegšanas jautājums tiek skatīts saspringta un stresaina darba kontekstā, un daudz par to tiek runāts organizācijās, šodien mēs noteikti paskatīsimies uz izdegšanu kā uz dzīves sastāvdaļu dažādās dzīves jomās. Mans viesis šodienas sarunā ir Zinātņu doktore psiholoģijā - Marija Ābeltiņa. Jautājumi, ko pārskatījām sarunas laikā:Kāpēc izdegam katrs savādāk un, kas to nosaka?Cik liela loma izdegšanas diagnosticēšanā ir darba devējam un kāda ir mūsu pašu atbildība?Cik ilgu laiku prasa atgūšanās pēc izdegšanas un kā dzīvot tālāk?Kāpēc paši sev uzstādam neveselīgus nosacījumus unvai no tā var izvairīties?   

Šodien no vadītāja tiek sagaidīts pietiekoši daudz - prasmes būt labam līderim, rūpēties par labbūtību darba vietā, nodrošināt rezultātus un pašam būt spēcīgai personībai un neizšķīst zem varas un pienākumu sloga. Par to tad šodien arī runāsim, kas mainījies vadītāja ikdienā, kāpēc mums par šo vajadzētu uztraukties un kā vadītājiem palīdzēt labāk apzināties savas prasmes.Kā mainījies vadītāja lomas vektors un kurā virzienā tas šobrīd dodas?Par ko tieši vadītājs ir atbildīgs savā lomā?Kā personāla vadītājs var atbalstīt vadītājus viņu ikdienā?Uz sarunu aicināju WIN partners biznesa treneri Aldi Zaulu cilvēku, kurš jau vairāk kā 20 gadus ir biznesa treneris un konsultants, šobrīd darbojas kopā ar mācību kompāniju WIN partners. Ar savu pieredzi dalās, vadot mācības un palīdzot vadītājiem atrast efektīvas un ilgtspējīgas metodes, lai vislabāk strādātu ar saviem cilvēkiem. Šī epizode top sadarbojoties ar WIN partners mācību kompāniju, kas palīdz organizācijām attīstīt savus vadītājus un komandas, strādā tādos virzienos kā stratēģiska vadība, vadītāju attīstība, komandas darbs, pārdošana, klientu apkalpošana un projektu vadība. Vairāk informācijas par programmām, treneriem un īstenotajiem projektiem var atrast mājaslapā winpartners.lv.

Dažādība un iekļaujošas darba vides veidošana vairs nav tikai "nice to have", taču nez kāpēc līdz šim šīs iniciatīvas gan pasaulē, gan Latvijā nāk ar lielām grūtībām vai pat cieš neveiksmi. Mācības kļūst par formālu notikumu uzņēmumā, lai atķeksētos, ka it kā jau sievietes vadības komandā ir pietiekoši, ir arī daži cilvēki ar atšķirīgu orientāciju, jaunajām mammām mums ir bonusi un apmaksātas atvaļinājuma dienas. Taču mani neliek mieru tas, ka tā pa īstam paši neesam sev izskaidrojuši un sapratuši, kas tad ir šī dažādība, kas nāk no “rietumiem”, no skandināvijas, kāpēc esam to pārpratuši vai nesapratuši? Un ko tad no tās esam vispār sapratuši? Šodienas sarunā skaidrosim šo un citus jēdzienus, tāpēc uz sarunu esmu aicinājusi Agnesi Cimdiņu, kura ir sertificēta dažādības vadītāja un sociālantropoloģijas doktore. Agneses personīgā un profesionālā pieredze atspoguļo prasmīgu navigēšanu starpkultūru kontekstos. Viņa ir specializējusies biznesa antropoloģijā un kā pētniece un konsultante padziļināti pievērsusies Ziemeļvalstu, Latvijas un Tuvo Austrumu sabiedrībām, strādājot ar uzņēmējdarbības, ilgtspējas, dažādības vadības un iekļaušanas jautājumiem. Ar dažādības vadības problēmjautājumiem Agnese ir saskārusies gan strādājot uz zvejas kuģa Ziemeļu jūrā, gan pētot tuksnešu samniecības un ziemeļvalstu uzņēmumus Arābijas tuksnesī, gan izzinot pasaules kultūrsociālo daudzveidību un mācot biznesa antropoloģiju un starptautisko mārketingu Latvijas un Norvēģijas augstskolās, kā arī konsultējot Latvijas un Ziemeļvalstu organizācijas dažādības vadībā. Agnese ir viena no pirmajām starptautiski sertificētajām dažādības vadītājām Norvēģijā un Latvijā. Vērts izlasīt vai noklausīties:Brenē Braunas podkāsta saruna: https://brenebrown.com/podcast/inclusion-on-purpose/Grāmata, ko pieminu podkāstā: https://www.amazon.com/Inclusion-Purpose-Intersectional-Approach-Belonging/dp/0262046555HRB raksts: https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail

Bailes ir sajūta, ko bieži nākas ikdienā dzirdēt no saviem klientiem, kā arī tas ir viens no virzošajiem spēkiem mūsu rīcībai vai arī neizlēmībai ikdienā. Bailes ir emocija, par ko gribas runāt arī šodienas kontekstā, kad sekojam līdzi kara situācijai tepat, netālu, kaimiņos. Lai arī kādi notikumi ir attīstījušies šobrid pasaulē, pēdējo mēnesi intensīvi, kā arī šos pēdējos divus gadus, kad bijām pandēmijas ielenkti, tagad arī kara un neskaidrības ielenkti mūs pavada sajūtas par kurām šodien vēlos ar jums runāt un tās ir bailes. Kuram gan nav nācies piedzīvot to stindzinošo sajūtu, kad gribas mukt, būt paralizētam vai aiz bailēm uzbrukt, tikt ātri no šīs sajūtas prom? Kādam iespējams ir nācies aiz bailēm saslimt, cits no rīta nevar piecelties un doties uz darbu, atvērt epastu vai saņemties kādai svarīgai sapulcei.Paskatīsimies mazliet tuvāk - kas tad ir bailes, kas ar mums notiek baiļu brīdī, kā bailes saprast un pieņemt?Uz šo sarunu aicināju sev iemīļota podkāsta "Runāt ar Gintu" autori, psiholoģi, psihoterapijas speciālisti un supervaizori ar vairāk kā 25 gadu pieredzi - Gintu Ratnieci. 

Šajā epizodē tiekos ar valodnieci Aigu Veckalni, lai runātu par iekļaujošas valodas nozīmi un tās lietošanu ikdienā. Kāpēc tas ir tik nozīmīgi un kā organizācijām būtu jārūpējas par to kāda ir savstarpējā komunikācija, kādu ziņu tā nez uz āru un cik droši un iekļauti cilvēki var justies strādājot tādā vidē. Vairāki piemēri ar ko dalījās Aiga.“Ja mēs apzināti neiekļaujam, tad mēs neapzināti kādu izslēdzam no komunikācijas, saprašana un kopā būšanas.” Runājot par šodienas tēmu, tad šodienas kontekstā, tādi vārdi kā bēgļi, nacisti, krievi, čigāni, nēģeri, geji un lesbietes, invalīdi, aklie, trakie, slimie utt. ir vēl joprojām mūsu ikdiena, un, lai arī arvien retāk, taču koridoros un aiz muguras mēdzam par to iesmiet vai aprunāt. Iekļaujošas valodas veidošana uzņēmumā ir tikai normāls solis ceļā uz dažādību un labāku darbinieku iesaisti, jo tad mēs jūtamies saprasti, sadzirdēti, neievainoti un spējīgi iesaistīties tādi, kādi esam. Kas ir iekļaujoša valoda, kāpēc tā ir tik nozīmīga un kā šodienas kontekstā atkal uz to paraudzīties kā uz vienu no stūrakmeņiem, lai veidotu organizāciju, kurā cilvēku sarunājas, jūtas sadzirdēti un pieņemti? Tāpēc jau otro reizi uz savu podkāstu aicinu Aigu Veckalni, lai turpinātu sarunu par nevardarbīgu komunikāciju un to kā mūsu lietotā valoda spēj celt un dzīt postā to, ko pilnīgi iespējams darām ļoti labi. Aiga ir aizrautīga tulkotāja, filoloģe un latviešu valodas praktiķe, podkāsta “Pieturzīmes” veidotāja. 

Katru gadu lielākie HR guru mēģina prognozēt kas tad ir tendences, kurām būtu jāseko un nereti tas arī izdodas. Pēdējos divos gados tā noteikti bija transformācija, rūpes par cilvēku garīgo veselību un darba organizācijas pārveide. Uz ko fokusēsimies šajā gadā. Lai arī saruna ierakstīta vēl pirms Krievijas iebrukuma Ukrainā, ir tendences, kas pie mums paliek un turpina dzīvot, kamēr lielās ekonomikas pārmaiņas nenes redzamas transformācijas tajā kā biznesi strādā šobrīd. Marts un aprīlis, kā mums visiem zināms, parasti ir laiks, kad liela daļa organizāciju vēl joprojām ir plānošanas procesā.  Beidzas gada pārrunas un notiek mācību vajadzību apzināšana un vispār cik uzņēmumu, tik dažādi tie ir un dažādās attīstības stadijās, tāpēc es domāju, ka mūsu saruna ir tieši laikā. Par to, kas jauns, kas aktuāls un par ko jātur rūpe mums, HR komūnai, cilvēkiem, kuri rūpējas par cilvēkiem, biznesu un darba vidi uzņēmumā šodien runāšu ar, manuprāt, Latvijas zinošāko eksperti HR jautājumos - Pārslu Baško Stratēģiskās cilvēkresursu un komunikāciju vadības konsultāciju uzņēmuma ERDA biznesa partnere.Kas ir pasaules tendences un kā to vēji ietekmē Latvijas uzņēmumus?Cik aktuāli šie pasaules trendi ir Latvijas uzņēmējiem un kas ir redzamākās pārmaiņas uz šo brīdi?Kas ir lietas kas uzņēmumiem būtu jāpārtrauc, jāturpina un jāsāk darīt, lai palīdzētu saviem darbiniekiem justiem labi darba vietās, nodrošināt ilgtspēju un peļņu?Kādas ir Personāla vadītāju aktualitātes un prasmes, kas jāturpina attīstīt?Vērts izlasīt:Workforce, Talent, and HR Predictions for 20229 long-term impacts of the pandemic and next steps for HR2022 Trends

Šodienas epizodē runāsim par tēmu, kas kļuvusi vai pavisam drīz kļūs aktuāla lielākajai daļai pasaules uzņēmumu - pārkvalifikācija, jaunu prasmju apgūšana, darbinieku trūkums prasmju neesamības dēļ. Kā uzņēmums var palīdzēt sev un darbiniekiem būvēt karjeras ceļus, kā labāk savienot prasmes ar amatiem, kas būs nepieciešami nākotnē un cik ļoti iespējams paredzēt nākotnes amatus uzņēmumā? Ir skaidrs un pētījumi to parāda, ka līdz 2025. gadam lielākā daļa aptuveni 87%  organizāciju saskarsies ar darbinieku prasmju nepietiekamību un tas rezultēsies ar darbinieku trūkumu. Tā ir realitāte, kas nāk kopā ar digitālo transformāciju. Kas organizācijām ar steigu būtu jādara, lai pie šāda scenārija nenonāktu? Kādi konkrēti soļi? Digitalizēt un automatizēt procesus, mācīt? Jo pieredze rāda, ka darbavietas savus darbiniekus sāk meklēt vēl pirms ir sapratuši iekšējos resursus vai vispār nav novērtējuši kādas prasmes ir un būs nepieciešamas.Šodien podkāstā viesojas Ričards Križanovskis, kurš ir uzņēmuma Upmatched līdzdibinātājs un vadītājs, tāpēc arī Forbes 30 zem 30 nominants, kā arī ir entuziastiski darbijas personāla vadības un personīgās izaugsmes risinājumu jomā.Iesaku izlasīt:IBM artificial intelligence can predict with 95% accuracy which workers are about to quit their jobsWhat Is A Skills Taxonomy Anyway? Understanding The Market For SkillsTechBuilding a Common Language for Skills at Work A Global Taxonom

Šodienas epizodē runāsim par robežām. Manuprāt, ļoti interesanta tēma un ne velti, liela daļa no jums man atrakstīja, ka ļoti gaida šo epizodi, jo acīmredzot, šīs jautājums jūsu dzīvēs ir aktuāls, satrauc un jūs meklējat atbildes uz to. Pavisam nesen, piedalījos latvijas Televīzijas veidotajā raidījumā "Būris", kur diskutējām par topošo Eiropas Padomes regulu par to, ka darbiniekam ir tiesības atslēgties no darba. Tātad, pastāv likums, kurš aizliedz pēc darba laika, gan darīt, gan pieprasīt darīt darbus. Kāpēc mums nepieciešami likumi un vai likums var palīdzēt cilvēkim apzināties to, ka viņu robežas ir pārkāptas? Kas ir robežas un kā tās veidojas?Kāpēc tik grūti saprast robežu jautājumu un kā šī nesaprašana ietekmē mūsu dzīvi?Vai ir iespējams novilkt robežu starp cilvēkuku, kuru mīli, ģimeni, darba vietu, kas ļoti simpātiska? Vai un kad tas nepieciešams?Par šiem jautājumiem un vairāk, sarunājos ar Induli Paiču. Indulis savā ikdienā ir Integrālā Izglītības Institūta lektors, teologs, vairāku grāmatu autors, "Elizeja" vadītājs.Vērtīgi resursi, kur smelties zināšanas par robežu jautājumu:Karpmana drāmas trijstūrisGrāmatas: Pārtraukt līdzatkarību BĪTIJA MELODIJAGames People Play by Eric BerneI'm OK--You're OK Thomas HarrisNedra Glover Tawwab Set Boundaries, Find Peace: A Guide to Reclaiming YourselfInstagram konts: https://www.instagram.com/nedratawwabIntegrālās izglītības institūts  

Latvijas prezidenta kundze Andra Levita par viņām saka - "Labi izglītotas, pozitīvas un uzņēmīgas sievietes, ar skatu nākotnē, kurām ir rīcības plāns. Viņas nebaidās, domā par savu izaugsmi un ar zināšanām dalās." Un tieši par dalīšanos ar zināšanām degu arī es, tāpēc šajā epizodē būs pieredzes stāsts par Riga Tech Girls.Par to kā radās šī komūna, kurā savu vilkmi mācīties un mainīties ir realizējušas tik daudzas sievietes. Un ne tikai vēlmi mācīties, bet iet ar misiju - radīt vietu,kurā tieši sievietēm būtu iespēja lauzt sterotipus par darbu IT nozarē un nodrošināt vietu augošā nozarē ar lielisku atalgojumu.  Kā no idejas nonākt līdz Valsts prezidentam un doties tālāk? Ko nozīmē lauzt steretipus, redzēt ar nākotnes acīm un būt atbalstam dzīves pārmaiņās, tik daudzām meitenēm un sievietēm? Par to uz sarunu esmu aicinājusi Annu Andersoni - Riga Tech girls vadītāju un Diānu Butinu Riga Tech girls mentoru vadītāja. 

Esam pandēmijas viducī un, šobrīd vienīgie cilvēki, kuri atrodas forntes līnijā ir mediķi, tāpēc šajā epizodē runāsim par izdegšanu. Lai gan šķiet, ka par šo tēmu esmu runājusi daudz un lasīti ir kalni ar dažādiem pētījumiem un rakstiem, arī šobrīd es lasu grāmatu par izdegšanu, lai labāk saprastu to, kas ar mums notiek un nenotiek, kad esam nemitīgos palīdzēšanas apstākļos. Aptaujas visā pasaulē apliecina, ka medicīnas nozares darbinieki jau pirms covid pandēmijas bija uz riska robežas, jo lai gan optimistiski, bet tomēr noguruši un uz izdegšanas sliekšņa. Šodienas situācija liek domāt, ka aptauja nemaz nav nepieciešama, jo situācija runā pati par sevi - ārsti, māsas, medicīnas personāls ir frontes līnijā un, visticamāk, jau labu laiku atpakaļ, sadeguši, šobrīd vienkārši ārkārtas apstākļos neapstājoties strādā. Ārsts ir profesija, kurā cilvēki pašaizliedzīgi sniedz roku visiem, kuriem tā nepieciešama, lai izveseļotos, atgrieztos atpakaļ dzīvē. Šados brīžos noteikti mūsos ir emociju kārtu kārtām. Kas ar mums notiek šādās emocijās, cik ilgi mēs varam būt šajā tunelī, nad neredz gaismu, kā to izturēt, ko darīt, lai nesabruktu gan emocionāli, gan fiziski?Pie manis ciemos attālinātajā studijā Aija Vilde -  Paula Stradiņa klīniskās universitātes slimnīcas infektoloģe, LU Medicīnas fakultātes lektore, Marija Ābeltiņa, klīniskā psiholoģe, kognitīvi biheiviorālās psihoterapijas speciāliste un Gundega Skruze-Janava, Ģimenes ārste, kuras darbalauks ir galvenokārt bērni un viņu vecāki, pasniedzēja Rīgas Stradiņa universitātē, mācot anatomiju medicīnas studentiem. Epizodē pieminētie/ieteicamie resursi: https://www.idready.lv/lv/informativie-materiali/citi-materialiliteratūra, kas mani uzrunā, saistībā ar idegšanas tēmu:Šobrīd lasu grāmatu: https://www.amazon.com/Burnout-Secret-Unlocking-Stress-Cycle/dp/198481706XPodkāsts ar grāmatas autorēm: https://brenebrown.com/podcast/brene-with-emily-and-amelia-nagoski-on-burnout-and-how-to-complete-the-stress-cycle/Skalbes krīzēs centrs - https://www.skalbes.lv/en/Izdegšanas sindroms - https://eveselibaspunkts.lv/en/Article/Read/izdegsanas-sindromsPodkāsts "Runāt ar Gintu" par izdegšanas tēmu - https://gintaruna.substack.com/p/bonuss-izdegana

Organizācijas savā starpā atšķiras ir tādas, kurām ir savas vērtības, misija, vīzija un tad ir tādas, kurām tādu nav, taču vēl vairāk atķiras tie organizācijas, kuru vērtības redzamas dzīvē, kurās cilvēks jūtas kā mājās, Vērtības ir liela tēma, nozīmīga, ne tikai šodienas kontekstā, kan organizācijām jāsacenšas savā starpā, jārada šīs darba vide tāda, kurā cilvēki jīutas labi, pa īstam. Kas ir tā veiksmes atslēga, kāpēc ir svarīgi noteikt uzņēmuma vērtības un kā tās noturēt, kā līdz kaulam dzīvot šīs vērtības ikdienas porcesos, kurs par to ir atbidīgs un vai vispār ir tāds viens atbildīgais?  Kas ir vērtības, gan individuālā līmenī, gan uzņēmuma kontekstā, par to šodienas epizodē runāšu ar divām savas jomas profesionālēm - Arita Featherstone, kura ir ilggadēja praktiķe darbā ar dažāda veida organizācijām un komandām, vada supervīzijas un mentoringa grupas, trenere un koučs. Lieliski pārzina, gan to kāpēc vērtības ir ērtības un, kas ir tie cēloņi, kāpēc nereti, tieši vērtības ir domstarpību cēlonis un Katrīna Žaltkovska  - Mg.psych., sertificēta klīniskā un konsultatīvā psiholoģe, sertificēta kognitīvi biheiviorālā psihoterapeite, runās par to kā veidojas vērtības individuālā līmenī un cik svarīgi, ka mēs tās piefiksējam un atpazīstam.Epizodē pieminētie autori: Sociālantropologs Šaloms Švarcs Raksti, ko vērts izlasīt:  https://www.virgin.com/about-virgin/latest/difference-between-culture-and-valueshttps://hbr.org/2018/01/the-leaders-guide-to-corporate-culturehttps://hbr.org/2020/04/build-a-culture-that-aligns-with-peoples-valueshttps://www.forbes.com/sites/kathycaprino/2016/08/04/if-your-values-clash-with-how-youre-working-youll-suffer-heres-how-to-fix-that/?sh=3d9d18026601https://www.fearlessculture.design/blog-posts/how-to-define-company-values-and-why-it-mattershttps://hbr.org/2002/07/make-your-values-mean-something

Dažādu pētījumu dati atklāj, ka atšķirīga attieksme un diskriminācija Latvijā ir klātesoša dažādās dzīves situācijās. Taču šie pētījumi īpaši izteikti norāda, ka īpaši ir aizspriedumi attiecībā uz cilvēku rasi, etnisko piederību, orientāciju, kā arī veselību. Tagad arī Satversmes lēmums par ģimenes modeli un vienlīdzīgu attieksmi. Šodienas kontekstā mēs nevaram nerunāt arī par vakcinācijas tēmu, kas arī ir nokļuvusi zem nevienlīdzīgas attieksmes palielināmā stikla.Ja mēs runājam par diskriminācijas definīciju, tad es vēlētos noskaidrot kas tad ir diskriminācija, ko nozīmē kādu diskriminēt, nu tā, lai ir no pamatiem. Un kā mēs ikdienā diskriminējam viens otru un cik vispār ir iespējams būt tolerantam un pieņemošam? Te vairāki jautājumi noteikti pārklājas ar psiholoģiju, taču te airāk mēs varētu runāt par cilvēku uzvedību un mijiedarbību, tāpēc uz sarunu esmu aicinājusi Ivaru Austeru - Latinas Universitātes professors, Radio NABA raidījumu vadītājs, neskaitāmu kursu autors un pasniedzējs, specializējies tādās jomās kā sociālā psiholoģija, lēmumu pieņemšana, sociālā izziņa, cilvēku vērtības un pētījumu metodoloģija. 

Organizācijas, kas mācās ir nākotnes organizācijas, kurās cilvēki vēlēsies būt, tās ir tādas, kurās cilvēki nebaidās, ekperimentē, spēj pielāgoties un sadarboties. Tad šodienas sarunā par mācīšanos, cilvēkiem, kuri mācās un kāpēc vēl joprojām ir uzņēmumi, kuri izvēlas tomēr nemācīties kā arī par to, kas ir  biežākie pieņēmumi par šo tēmu. Ko nozīmē būt uzņēmumam, kas mācās? Kas tajā notiek? Vai mācīt un baidīties, ka darbinieks aizies? Nemācīt, bet gaidīt, kad pats darbinieks mācīsies un rūpēsies par savu izaugsmi? Vai vispār šo procesu kaut kā ar kontrolēt?Šodienas sarunā esmu aicinājusi pārmaiņu arhitekti, zinātņu doktori vadībzinībās, karjeras un bizness vadības koučs, cilvēks, kurš tur roku uz pulsa tajā, kas notiek vadītāju prātos šodien - Anita Gaile. Epizodē pieminētie resursi un grāmatas:Grāmatas: Robert Sapolsky "Behave" , Karla Mclaren "The language of emotions"Peter Senge Learning Organisations.  Jaunumi, ko vērts izlasīt: https://hbr.org/2021/09/future-proofing-your-organizationhttps://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/the-future-of-work-seizing-the-opportunities-of-the-new-normalhttps://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/piecing-together-the-talent-puzzle-when-to-redeploy-upskill-or-reskill

Kā tad mūsu ikdiena ir mainījusies, ņemot vērā to, ka gandrīz divus gadus esam dzīvojuši lielākajā uzvedības maiņas eksperimentā vēsturē, neziņas, baiļu un nedrošības laikā. Kas kādreiz likās apsurdi, bija jāpieņem par normu, Tiekoties digitālās ballītēs, sapulcēs, konsultācijās. Kā tas ir mainījis mūsu uzvedību, attieksmi Vietnam pret otru, pret darba devēju, pret drabu kopumā, cik mēs vispār esam gatavi šādam pavērsienam, iesīkstējušo dogmu maiņai darbam no 9-17 katru darba dienu, kas būtu jādara un kā vispār mainīt cilvēku uztveri, cik ātri tas notiek, ja ņem vērā, ka tradīcijas, rituāli, iesīkstējuši pieņēmumi ir spēcīgāki par jebkuriem labajiem nodomiem un iespējām.Šodien pie manis viesojas  Martins Daugulis un Ieva Puzo. Mārtiņš ir Rīgas Stradiņa universitātes pasniedzējs, Latvijas Ārpolitikas institūta pētnieks un politologs, Ieva kultūras antropoloģe, Rīgas Stradiņa universitātes vadošā pētniece.Šī epizode ierakstīta ar www.bojaraspeles.lv atbalstu.  Žurnālists, raidījuma “Aizliegtais paņēmiens” vadītājs Guntis Bojārs kopā ar “Izdevniecību iŽurnāli” izveidojis pilnīgi jaunu konceptu – intelektuāli izklaidējošas komandu saliedēšanas spēles uzņēmumiem. “Bojāra spēles” ir iespēja izrauties no komforta zonas; darbojoties kopā ar kolēģiem, paveikt izmeklētāja cienīgu misiju; kā arī likt lietā savu iztēli un humora izjūtu. Spēles tiek organizētas gan ārā, brīvā dabā, gan arī attālināti – Jums atliek vien izvēlieties savam kolektīvam piemērotāko. Pilnveidot katram darbiniekam nepieciešamās prasmes un gūt prieku vienlaicīgi – tā ir Bojāra spēļu atslēga. Vairāk informācijas un pieteikšanās – bojaraspeles.lv Epizodē pieminētās grāmats un autori:Grāmata Ghost Work - https://www.amazon.com/Ghost-Work-Silicon-Building-Underclass/dp/1328566242Antropologs - Allen J. Scott. 

Global 500 kompanijās 13 sievietes ir vadītājs 487 ir vīrieši, Latvijā statistika rāda salīdzinoši augstus rādītājus sieviešu vadītāju pozīcijās, bet vadošajos amatos tomēr tie ir tikai 37%. Vadoties pēc apkopotajām kompetencēm, kam būtu jāpiemīt CEO ir noskaidrots, ka tiem jāpiemīt tādām prasmēm kā:Spēja mācītiesKomunikācijas prasmesAttiecību veidošanas prasmeOptimisms un laba humora izjūtaSapratne, empātija un cilvēcībaSpēja kontrolēt emocijasKluasīšanās prasmeSpēja izvērtēt un uzņemties riskuKoučings un atgriezeniskās smites sniegšanaRadošums un domāšana ārpus rāmjiem.Šodienas sarunā turpināsim diskusiju par sievietes līderes lomu un kāpēc vēl joprojām šis jautājums izraisa vētru, sadursmes un neērtības. Problēmas apzināšanās jau ir daļa no risinājuma. Jau vienā no iepriekšējām sarunām, kopā ar Žaneti Droni un Baibu Zūzenu mēs aizākām šo tēmu. Pēc šī podkāsta esmu saņēmusi daudz vēstuļu ar paldies, ka par šo tēmu runāju un lieku aizdomāties gan personāla vadītājiem, gan uzņēmumu vadītājiem, gan sabiedrībai kopumā. Sarunas iedvesmo, bet, neskatoties uz datiem un sarunām, vēl joprojām ir problēmātiski veidot tādas uzņēmumu valdes, kurās sievietei ir vienlīdzīga vieta pie sarunu galda, ir neērti runāt par to, lai atalgojums ir vienāds un novērtējumos nav dubultie standarti.Šodien pie manis uz sarunu esmu aicinājusi trīs sabiedrībā ietekmīgas sievietes, līderes, kurā ir gan pieredze, gan viedoklis par to kāpēc vēl joprojām ir situācijas, kurās sievietēm jāsaskaras ar diskirmināciju, kāpēc mēs sevi nenovērtējam pietiekoši, kā arī kas būtu jādara, lai šo labotu.  Šodien pie manis studijā ir Baiba Rubess. Baiba ir pieredzējusi valdes locekle un biznesa vadītāja Statoil un Rail Baltica. Izveidojusi RFactor SIA, viņa strādā kā konsultante, mentore un jaunuzņēmumu attīstītāja. Nesen kļuvusi SIA Novatore līdzdibinātāju, Karīna Kulberga vairāk nekā 15 gadus savas profesionālās dzīves veltījusi finanšu jomai gan strādājot uzņēmumu finanšu pārvaldības pusē, gan privātpersonu ilgtermiņa finanšu plānošanas jomā. 2018. gada novembrī Karīna izveidoja sieviešu finansiālās neatkarības kustību SheOwns (Instagram @sheowns_by_k) un Viktorija Meikšāne šobrīd Coffee Address Holding Valdes priekšsēdētāja. Coffee Address Holding apvieno vadošos pilna servisa kafijas uzņēmumus trīs Baltijas valstīs. Paralēli, kopš 2020. gada, arī Sadales Tīkls neatkarīgā Padomes locekle.

JAUNUMS! Pieraksties HR NEWSLETTER un saņem jaunāko e-pastā 👍Jau vairākus gadus tādi lielie pētījumi kā Deloitte, Pasaules ekonomiskas forums, McKinsey runā par to, ka digitalizējot procesus liela daļa aptuveni 50%  cilvēku zaudēs savus līdzšinējos darbus, ja vien nesāks sevi izglītot jomās, virzienos, kas būs pieprasītas darba tirgū nākotnē. Izglītot sevi, nozīmē mācīties, prast mācīties. Esošā situācija un pieredze liecina, ka cilvēkiem sagādā grūtības gan nosaukt savas prasmes, gan izvēlēties noteiktas mācību aktivitātes, lai sevi pilnveidotu un sagatavotu nākošajam darba dzīves solim. Kāpēc šādas grūtības pastāv? Vai tas ir attieksmes un motivācijas jautājums? Vai tas ir laika trūkums, jeb nekvalitatīvu mācību piedāvājums, jeb tā ir nezināšana kā mācīties un kam tas noderēs? Par mācīšanās prasmi, par izglītību un to kurš atbildīgs mācīšanās prasmes attīstības ceļā? Par to šodienas podkāstā sarunāšos ar savām viešņām. Pie manis virtuālos ciemos ir Zane Oliņa - Zane savā ikdienā ir projekta skola 2030 mācību satura ieviešanas vadītāja, Zane izglītības jomā darbojas jau vairāk kā 15 gadus. Dibinājusi un vairākus gadus vadījusi sabiedrisko organizāciju Bērnu Vides skola, izstrādājot mācību saturu un programmas, rīkojot tālākizglītības kursus skolotājiem un nevalstisko organizāciju biedriem par vides izglītību, projektu metodi, interaktīvajām mācību metodēm un pieaugušo izglītību. Piedalījusies Sorosa fonda programmas „Pārmaiņas izglītībā“ veidošanā un vadījusi projektu „Efektīva skola“.1998. gadā ieguvusi Fulbraita stipendiju studijām ASV, kur ieguva maģistra un vēlāk doktora grādu Arizonas valsts universitātē ar specializāciju mācīšanās un mācību tehnoloģijās (M.Ed. un PhD. in Learning and Instructional Technology).  Inga Pāvula, kura savā ikdienā pieaugušajiem palīdz labāk apzināties pārmaiņu ceļu car supervīziju un metoringu, arī cieši saistīta ar izglītbas jomu, darbā ar skolotājiem un skolu direktoriem. Vairāk kā 30 gadus strādā, meklējot jaunus risinājumus un atbalstot pārmaiņas izglītībā. Savu pieredzi krājusi mācot Latvijas universitātes topošos pedagogus, veidojot programmas „Iespējama misija” jauno skolotāju mācību un atbalsta sistēmu, atbalstot un konsultējot skolotājus, pieaugušo tālākizglītības speciālistus, skolu vadītājus, vadības komandas, organizācijas, tiesu sistēmas darbiniekus un jaunatnes darba speciālistus. Tos, kas mācās un māca. Latvijā un ārpus tās.JAUNUMS! Pieraksties HR NEWSLETTER un saņem jaunāko e-pastā 👍

Domājot par šodienas tēmu, vēlos sākt ar kādu citātu, ko sacījis Kens Vilbers “Personiski es nekad mūžā neesmu dzirdējis, ka cilvēki tik daudz izteiktu tik maz jēgpilnu vārdu, lietojot vārdu “garīgs”. Ko var arī saprast, jo ir tik daudz interpretāciju par to kas ir garīgums un kas nav. Taču, ja saprotam lietas būtību, tad arvien vairāk ikdienā redzam piemērus, kad garīgās vērtības ienāk uzņēmumu ikdienā. Garīgās prakses, apzinātības treniņi, meditācijas, fiziskās aktivitātes, runājam par dažādību un prasmi pieņemt vienam otru, cienīt, uzticēties, būt pateicīgiem, līderiem tiek ieteikts par līderību domāt kā par kalpošanu, dzīves skolu. Tās visas ir garīgas vērtības un tā mūs atšķir no robota un mašīnām, kas ir kļuvuši par mūsu kolēģiem.Krīze mūs visus parāvusi gaisā, liekot aizdomāties - vai tas veids kā esam strādājuši ir ilgtspējīgs, šķiet, no nezināmām dzīlēm cilvēkos parādās iejūtība pret sevi, vienam pret otru, sapratne, ka visi esam vienā laivā. Ja krīzi izmantojam kā iespēju, tad transformējamies un atveramies jaunajam. Citiem cilvēkiem, citām iespējām, kļūstam citi.  Pētījumi jau tagad saka, ka šī krīze līderību mainīs uz neatgriešanos un mums jārēķinās, ka tā pieprasīs vēl lielāku sapratni un cilvēcību, jo uzņēmuma vērtības, nevar balstīties vien uz papīra. Par cilvēcīgiem tiek saukti garīgi cilvēki, garīgās profesijās strādājoši cilvēki, šajā izpratnē, saprotot, ka garīgs, nozīmē reliģisks. Šodienas epizodē skaidrosim, ko nozīmē būt garīgam un vai tāds cilvēks vispār spēj dzīvot biznesa pasaulē, vai garīgums ir attīstības mehānisms vai tikai pārejošs trends?Šodien pie manis podkāstā ciemojas Indulis Paičs, lektors, teologs un mācītājs - vairāku grāmatu autors, tiešsaistes vietnes Elizeja vadītājs. Ieskaties un izlasi!!How to lead in a crisis? I learned to start with a people-first mindset5 Ways Covid-19 Changed Leadership ForeverWhen Crisis Strikes, Lead With Humanity  

Pagājušais gads bija pārsātināts. Pārāk daudz visa kā, pārāk strauji, pārāk bailīgi, pārāk neskaidri, gala beigās - arī pārāk šauri, jo gada lielāko daļu, vairums no biroju ļaudīm pavadīja mājās, strādājot no virtuves ēdamgalda, no guļamistabas rakstāmgalda, pidžamā vai žaketē. Mājas kļuva par mūsu birojiem, vienlaikus par skolām, kafejnīcām un atpūtas vietām. Tikai laikam ejot, mēs novērtējam lietu patieso vērtību un nozīmi. Ja vēl gadu atpakaļ darbs no mājām likās kā ekstra un tikai daži uzņēmumi piedāvāja šādu iespēju, tad šī gada laikā tā kļuva par normu. Jāsaka gan, ka par izkropļotu normu, jo pie šādiem apstākļiem, to nevar saukt par produktīvu darbu no mājām. Pētījumi liecina, ka lila daļa cilvēku, tomēr labprātāk vēlētos atgiezties birojos un satiate savus kolēģus, taču, tomēr vēlētos saglabāt iespēju izvēlēties starp darbu no mājām un iespēju dories uz biroju, kam tas pašiem visērtāk. Šodienas epizode ir par biroju nākotni. Kāda tā ir un vai esam nonākuši brīdī, kas birojs ir tikai satikšanās vieta, ērta radošu sapulču vieta, telpa, kas liecina par uzņēmuma kultūru un vērtībām? Kā mainīsies šīs darba vide? Jo šodienas jautājums vairs nav par to, kur mēs esam visproduktīvākie, bet kādā vidē mēs spējam labāk fokusēties? Saruna par vidi, kurā strādājam, kāda ir tās nākotne, dizainā, interjerā, loģistikā.Šodien pie manis viesojas divi jomas profesionāļi - Oļegs Ņikitins Darba vides stratēģis, "Lietus" dibinātājas, kurš palīdz uzņēmumiem veidot birojus, kas iedvesmo un motivē darbiniekus  un Aigars Zelmenis SIA KRASSKY  īpašniekam un vadītājam. Podkāstā izmantotie resursi un vērtīgi linki:Par izdegšanas iemesliem, strādājot no mājām:https://bit.ly/3ql9TZGhttps://bit.ly/2N4asIZLeesmam apmierinātības pētījumsKā Covid mainījis interjera dizainu?Dizaina trendi, pēc Covid-19Kad un kā izmantot attālināta darba rīkus?Atvērtā tipa biroji un to vērtība ir pārvērtēti - VOX videoKā Covid-19 ietekmēs mūsu darba stilu?Darbs no mājām vai darbs no biroja?

Nereti tieši pieredzes stāsti ir tie, kas mūs iedvesmo un dod enerģiju darīt vairāk, dažreiz mainīt kaut ko vai uzsākt no jauna. Man ļoti patīk ik pa laikam klausīties dāžadas pieredzes, lasīt autobiogrāfijas un iedvesmoties no citu cilvēku dzīvēm. Vairāk gan, lai nedaudz ieskatītos viņu dzīves aizkulisēs, mācītos no kļūdām un paplašinātu savu redzesloku. Pašlaik lasu Baraka Obamas grāmatu Promised land, lieliska grāmata, līderības piemēri, personīgās attīstības kāpumi un kritumi. Lūk, tāpēc arī HR podkāsts ik pa laikam piedāvā tādus pieredzes stāstus, lai jūs varētu iedvesmoties, apstāties, padomāt, paanalizēt. Nu un gada noslēgums vispār ir labs laiks, kan veidot rezumē.Šodienas tikšanās man īpaša, jo tiekos ar savā karjerā nozīmīgu un tuvu cilvēku - Ilzi Ogli. Ilze savulaik bija tas cilvēks, kurš mani, Statoil pārdevēju, pieņēma darbā Swedbank un otro reizi mani uzaicināja strādā Mācību centrā, kas arī bija mans sapņu darbs un siltākās atmiņas. Ilze šobrīd ir personāla pārvaldes vadītāja SEB un savus nospiedumus atstājusi tādos lielos uzņēmumus kā Domenikss un Grindeks, Lieli uzņēmumi, gara pieredze, daudz atziņu. Cilvēks, kurš māk skatīties uz dzīvi gaiši, māk palaist lietas, ja tās traucē, pieņemt jauno, un saskatīt perspektīvu, pozitīva sieviete līdere, ar savu nostāju un skatījumu uz dzīvi.Ilze šobrīd vada SEB personāla pārvaldi, bet iepriekš strādājusi tādos lielos uzņēmumos kā Domenikss, Grindeks, Swedbank. HR profesionālis, kurš uzskata, ka panākumi ir cilvēkos un profesionāļos. Ilze ir cilvēks, kurš priekšroku dod situācijām, kurās jārod nestandarta risinājumi.Sarunā pieminētie resursi un vietnes, kurām sekot līdzi HR kolēģiem:Josh Bershin AcademyTom Haak HR Trends InstituteHarward Business ReviewTraining Industry MagazineGartnerMCKinseyDeloitteOECD

"Ko ir iespējams izmērīt, to ir iespējams uzlabot." Pēter Ducker Šo teicienu varam papildināt -Ko ir iepējams izmērīt, tam ir jēga. Cilvēks ir dārgākais, kas uzņēmumā ir un arī informācija, ko cilvēks mums sniedz, ir ļoti dārga. Bieži vien, tieši nepareiza šīs informācijas izpratne, nemērīšana vai neņemšana vērā, ir par iemeslu tam, ka uzņēmums piedzīvo augstu darbinieku mainību, zemus iesaistes rādītājus un pārāk dārgus procesus. Lai nodrošinātu uzņēmuma efektivitāti, ir svarīgi ievākt pareizu informāciju, izvēlēies pareizus rīkus, lai to darītu, kā arī vēlāk, šo informāciju lasīt un likt lietā. Ja mēs labāk prastu izmantot pieejamos datus, organizācijām būtu vairāki būtiski uzlabojumi, tādās jomās kā atlase, darbinieku iesaiste, darbinieku mainība, līderība, atalgojums, dažādība, mācīšanās kultūra, procesu efektivitāte. Šodienas epizodē runāsim par to, kas ir dati, ko tas nozīmē un kā tos mērīt? Kā ieviest datos balstītu kultūru, kādas prasmes ir nepieciešamas HR kolēģiem, kas jāapgūst?Šodienas ierakstas kopā ar Ati Verdenhofu, kurš vairāk kā 15 gadus nodarbojas ar datiem - apstrādā, analizē, interpretē, skaidro. Padziļināti pēta lielo datu ietekmi uz lēmumu pieņemšanas procesiem, studējot RTU doktorantūrā un Eināru Garozu, kurš ir līdzdibinātājs un partneris datu pakalpojumu firmā INLUD, pieredzējis datu tehnoloģiju un analītikas eksperts. Vadījis datu pakalpojumu virzienu datu tehnoloģiju uzņēmumā Squalio, kas ir viens no lielākajiem programmatūras un datu pakalpojumu sniedzējiem reģionā. Iesaku izlasīt:Guide to the four fundamentals of people analyticsWhy HR is set to fail the big data challengeData Story-Telling – the human Art of Evidence based HRThe Key HR Metrics You Should Be Measuring

Mēs visi zinām, cik būtiski ir saņemt atgirezenisko saiti par savu darbu, vēl būtiskāk šo atgriezenisko saiti saņemt cieņpilnā, saprotamā valodā. Ņemot vērā šodienas darba apstākļus, kas pārsvarā ir attālināti, šo procesu ir svarīgi nepazaudēt. Būtisku daļa ikdienas stresa ir no savstarpējās komunikācijas un pārpratumiem. Ja iepriekš vēl klātienē varēja nojaust, ka kaut ko darām nepareizi, tad šodien savu novērtējumu par padarīto veicam rakstiskā vai videozvana veidā un šajos formātos ir tik daudz vietas pārpratumiem, interpretācijai. Dzīvojam laikā, kas īpaša nozīme jāpievērš tam kādu valodu izvēlēties, lai otram sniegtu atgriezenisko saiti, lai dotu uzdevumu, lai stāstītu par savām sajūtām. Kā sarunāties cieņpilni, kas ir nevardarbīga komunikācija, kas ir mainījies, kopš esam nosēdušies katrs pie sava mājas darba galda, kādu valodu izvēlēties, lai teikto un rakstīto saprastu pareizi?Šodien pie manis ciemos ir Aiga Veckalne aizrautīga tulkotāja, filoloģe un latviešu valodas praktiķe, podkāsta “Pieturzīmes” veidotāja. Aiga, savulaik, bijusi “Skrivanek Grupa” Centrālās un Austrumeiropas reģiona vadītāja, kā arī “Skrivanek Baltic” valdes locekle, mācījusi latviešu valodu un Latvijas kultūru un literatūru Sietlas Vašingtonas Universitātē ASV. Šobrīd strādā Ventspils Augstskolā, kur arī studē doktora studiju programmā “Valodniecība”. Vērts izlasīt:Mājas lapa par nevardarbīgu komunikāciju Marshall  B. Rosenberg, Nonviolent communication  

Pavasarī jau vienu reizi izdzīvojām visu emociju gammu un iespējams pat nepamanījām kā tikām cauri šim neskaidrajam laikam. Šobrīd atkal ikviens no mums iet cauri līdzīgām sajūtām, taču, nu jau šīs situācija kopumā sāk izskatīties daudz dramatiskāk kā pavasarī. Kas tad šīs ir par sajūtām? Sēras, depresija, trauksme, kādam pat panika. Statistika liecina   - Covid 19 kopumā ir katalizējis esošo problēmu ar depresiju un garīgās veselības tēmām, dati liecina, ka par 5-7% palielinājies pašnāvību skaits kā arī, aptuveni 20% Latvijas iedzīvotāju šīs pandēmijas laikā ir saskārušies ar depresīvām domām un trauksmes izjūtu. Tā ir emocionāla krīze, kas piemeklējusi ļoti daudzus cilvēkus, ne tikai Latvijā, bet pasaulē kopumā, sērošana par zaudējumiem - darba, ikdienas rutīnas, cilvēkiem un apstākļiem, trauksme par nezināmo, nomāktība par nākotni. Ar šādām domām mēs ikdienā ejam uz darbu, satiekam viens otru, dzīvojam ģimenēs. Tās ietekmē gan mūsu darba sniegumu, gan attiecības un dzīves kvalitāti kopumā. Kā dzīvot šajā laikā, kā strādāt un gūt prieku no ikdienas, lai arī kāda tā būtu, kā darba devēji var palīdzēt saviem darbiniekiem saskatīt pozitīvo? Par to un vēl citām, ar garīgo veselību saistītām tēmām, šodienas podkāstā. Pie manis ciemos  Ieva Baumane  - kognitīvi biheiviorālā psihoterapeite,  organizāciju psiholoģe ar padsmit gadu pieredzi personāla vadībā.  Vērts izlasīt!!!https://nenoversies.lv/https://gramatumaja.lv/produkti/gramata/psihologija/1/175/nenosodi-sevi-un-atbrivojies-no-nedrosibas.-lidzjutiba-pret-sevi.-nefa-kristinehttps://www.lsm.lv/raksts/zinas/latvija/covid-19-ietekme-ir-skarba-pieaug-depresiju-un-pasnavibu-skaits-intervija-ar-psihologi-editi-kalninu.a379991/https://www.healthline.com/health/panic-disorderhttps://hbr.org/podcast/2020/11/finding-the-funny-and-embracing-the-pain-of-depressionhttps://hbr.org/2020/03/that-discomfort-youre-feeling-is-griefhttps://brenebrown.com/podcast/david-kessler-and-brene-on-grief-and-finding-meaning/https://www.health.harvard.edu/blog/coping-with-the-coronavirus-pandemic-for-people-with-anxiety-disorders-2020032619327https://www.independent.co.uk/life-style/health-and-families/coronavirus-anxiety-how-tackle-a9370106.html

Pētījumi liecina, ka valstis, kurām vadošajās pozīcijās ir sievietes, labāk tiek galā ar Covid 19 izraisītajām sekām, jo viņa svairāk domājot par cilvēku labsajūtu un tikai pēc tam par ekonomiku. Tā saka pētījumi. Savukārt, vairākas veiktās aptaujas, darba meklētājiem, liecina, ka nav nozīmes tam kāda dzimuma vadītājs būs tavā komandā, svarīga ir uzņēmuma kultūra un klimats. Jau gadiem ilgi tādi portāli kā Forbes, Harward Business review, World Economic Forum un vēl citi zināmi, ietekmīgi rupori, runā par to cik liela nozīme ir tam, ka uzņēmuma vadības komandā ir līdzīgs dzimumu sadalījums un sievietes ieņem vadošas pozīcijas. Šādiem uzņēmumiem ir labāki biznesa rādītāji, šādos uzņēmumos ir produktīvākas diskusijas. Mans jautājums un šodienas sarunas temats ir par to, kāpēc gan vēl joprojām sievietes reti atrodas šajās pozīcijās? Kur iebremzējas un kur apstājas sievietes karjeras ceļš - vai tie ir stereotipi, uzņēmuma kultūras radītie stikla griesti, pašu sieviešu izvēle un audzināšanas kultūras rezultāts, jeb šīs paaudzes aizejošais fenomens?Par šiem un vēl citiem jautājumiem, šodien uz sarunu esmu aicinājusi divas sievietes, līderes - Baibu Zūzenu un Žanete Droni  Ieskaties!!!Noskaties sarunā pieminēto  TED runu ar Michael Kimmel!    

Šobrīd mēs runājam par darba tirgus revolūciju, ja pēdējo lielāko mēs zinām rūpniecības revolūciju, kad mainījās darba pienākumi, cieta lauksaimnicības, profesionālā izaugsme centralizējās pilsētās, tad tagad revolūcija ir globāla, digitāla. Pasaule mainās daudz ātrāk kā mēs to spējam saprast un, šķiet katru nedēļu parādās kāda jauna tehnoloģija, aplikācija, ideja, darba metode, kas prasa no mums jaunas prasmes to lietot, saprast, ieviest. Jau tagad skaidrs, ka  vairums darbības tiek automatizētas un tas notiek parāk lielā ātrumā, lai cilvēks, kurš to iepriekš darījis ar savām rokām, spētu pārkvalificēties un pelnītu ar kaut ko citu. Pasaules ekonomikas forums runā par 54% kuriem būs nepieciešamas pilnīgi jaunas prasmes, lai darītu savu darbu jau līdz 2022. gadam. Pandēmijas ļoti skaidri parādīja uz mūsu sāpīgajām vietām gan valsts līmenī, gan uzņēmumos, kuros bija “aizkavējusies” bija strauji jāmaina sava darba ikdiena, kas no cilvēkiem pieprasīja pilnīgi jaunas prasmes. Problēma eksistē, arī tad, ja Tu par to nezini. Piemēram, tas, ka Āfrikā izšauj ziloņus un mēs par to nezinām, nenozīmē, ka viņus neizšauj. Šodienas podkāsta tēma ir pārkvalifikācija, jaunu prasmju attīstība un ilgtspēja. Tātad, runāsim par problēmu, kura eksistē un diskutēsim, kas tad ir šīs prasmes, kāda ir šī brīža situācija Latvijā, kādi soļi ir jāveic uzņēmumiem, lai spētu nodrošināt nepieciešamās prasmes saviem darbiniekiem un atbildēsim uz klausītāju iesūtītajiem jautājumiem. Pie manis studijā šodien Pārsla Baško Stratēģiskās cilvēkresursu un komunikāciju vadības konsultāciju uzņēmuma ERDA biznesa partnere un Zane Čulkstēna kim? Laikmetīgā mākslas centra dibinātāja, mārketinga un darba devēja tēla konsultante, stratēģiskā konsultante ERDA biznesa partnere.Mūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)Iepazīsties ar jaunāko!!!https://blogs.microsoft.com/blog/2020/06/30/microsoft-launches-initiative-to-help-25-million-people-worldwide-acquire-the-digital-skills-needed-in-a-covid-19-economy/ https://newskillsacademy.com/course/life-coaching-certification/https://www.ted.com/talks/worklife_with_adam_grant_career_decline_isn_t_inevitable?language=en#t-162277

Darbinieku iesaiste, vajadzību apmierināšana, dažādu pieredžu piedāvāšana, tas viss šobrīd uzmanības lokā uzņēmumos jau vairākus gadus. Arī pēdējās divās dienās notikušajā HR konferencē (#HR Nedēļa), tika daudz runāts par to, ka organizācijām jāpielāgojas cilvēkiem, nevis otrādi. Vairs nestrādā tikai teiciens, ka man rūp mani darbinieki, taču vienīgais, kas tiek darīts ir laicīga daba algas izmansa un veselības apdrošināšana. Deloitte globālais pētījums runā par to cik nozīmīgi veidot tādu kultūru, kurā cilvēki jūtas piederīgi, tā vērsta uz komunikāciju un sadarbību. Tas viss prasa gan cita veida domāšanu, gan jaunus rīkus un prasmes. HR podkāsts ir vieta, kurā varam iepazīties ar jomas profesionāļiem, dzirdēt dažādas pieredzes un arī iepazīt jaunākos rīkus, kas var palīdzēt šīs pieredzes uzņēmumos piedāvāt un pamazām mainīt. Šodienas podkāsts ir par jaunu pieredzi un jaunu rīku. Jāsaka, ka pati ļoti ieinteresējos un vēlējos šo diskusiju attīstīt plašāk - ar ko tad varam sākt, lai pietuvotos darbinieku vajadzībām un spētu sarunāties visiem saprotamā valodā.  Šodien pie manis studijā ir Valdis Bergs MobillyTX valdes loceklis un izpilddirektors, Mobilly valdes priekšsēdētājs. Pēc profesijas zvērināts advokāts, pirms pievienošanās Mobilly grupai vadīju zvērinātu advokātu biroju ar specializāciju uzņēmumu apvienošanās un pārņemšanās, banku un finanšu, publisko iepirkumu jomās. Esmu Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kameras Finanšu sektora komitejas vadītājsUn Ivita Rozīte Uzņēmumā SAF Tehnika strādāju jau 7 gadus, beidzamos 3,5 no tiem kā Personāla vadītāja, atgriežoties telekomunikāciju un IT sfērā pēc vairāk nekā 10 gadu pārtraukuma. Kāpēc šāds salikums - jo SAF tehnika ir viens no uzņēmumiem, kurš šobrīd lieto Mobilly TX risinājumu, tāpēc man likās interesanti dirdēt šāda uzņēmuma pieredzi un secinājumusMūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)

Šodien mēs runājam par tādām tēmām kā darbinieku labbūtība darba vietā, mentālā veselība, emocionalā inteliģence, garīgums, pazemība. Uzņēmumi investē milzīgus līdzekļus, lai attīstītu līderību organizācijās un izveidotu tādu kultūru un vadības komandu, kurās valda uzticība vadītājiem, komanda strādā kā sinhronie šveices pulksteņi, visi jūtas iekļauti un saprasti, cilvēki apzinās savas attīstības nozīmi, spēj pielāgoties pārmaiņām, vadīt tās un paši jūtas saimnieki un atbildīgi par savu darbu, cilvēkiem un jomu. Līderība - tik daudz apspriestais, slavētais un peltais vārds, īpašību kopums. Prasme pastāvēt par sevi un savu biznesu, spēja vadīt sevi un savus cilvēkus. Gartnera aptauja saka, aptuveni 37% no organizācijā esošajiem augsta līmeņa līderiem ir nepieciešams stiprināt līderības prasmes un kopumā 40% no vidējā līemeņa vadītājiem ir zināmas problēmas līderības attīstības jomā. Katru gadu viens no HR uzdevumiem ir nodrošināt līderu pēctecības sarunas un pārskatus, bet tomēr uzņēmumi klibo ar līderības kāju. Ko darīt? Kā palīdzēt? Kas ir tas, kas traucē izveidot šo lielisko līderības kultūru par kuru daudzi sapņo un gadu no gada liek savos attīstības plānos? Kā līderības kvalitāte atspoguļojas biznesa rezultātos? Par to šodienas epizodē.Žanete Drone, Integrālā koučinga meistars + līderības trenere + meditācijas skolotāja apmācībā. Īss bio: Žanete ir Integrālā koučinga meistars un līderības trenere biznesa skolā Nr. 1 pasaulē – INSEAD, Francijā, un organizācijas attīstības centrā SpringValley Latvijā. Viņa izstrādā un vada līderības  un integrālā koučinga attīstības programmas indivīdiem un grupām. Žanetes klienti ir finanšu, farmācijas, informācijas tehnoloģiju, telekomunikāciju un citu jomu organizācijas Latvijā un ārvalstīs. Ieguvusi Sociālo zinātņu maģistra grādu Latvijas Universitātē un Komunikācijas maģistra grādu Lesteres universitātē Lielbritānijā. Integrālā kouča meistara pakāpi Žanete ieguvusi Kanādas Integrālā Koučinga skolā. Žanete ir sertificēta psihometriskā instrumenta MBTI praktiķe. Darba ar pieaugušo attīstību metodiku un praksi apguvusi ASV, Zviedrijā un Lielbritānijā.Personīgā pieredze, piedzīvojot fundamentālas sociālekonomiskas pārmaiņas 20.gs deviņdesmitajos gados un izjūtot to ietekmi uz indivīdu, grupām un sabiedrību kopumā, ir radījusi viņā nerimstošu interesi par pārmaiņu fenomenu un individuālās un kolektīvās apziņas attīstību.Žanete aktīvi iesaistās sociālos projektos, kas vērsti uz mazāk aizsargāto sabiedrības grupu tiesībām un iespējām, ir uzsākusi meditācijas skolotāju apmācības programmu Jura Rubeņa vadībā, un rūpējas par savu bišu dravu dzimtas mājās Ziemeļvidzemē.Mūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)Izlasi/noskaties jaunāko:https://www.ted.com/talks/michael_kimmel_why_gender_equality_is_good_for_everyone_men_included?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare&fbclid=IwAR1wcI_hLAoeSwqZ27zsRwEDa_Pqb5W-ZEdFmNmAOt1KJs96MDc0ePLW0nQ https://hrexecutive.com/josh-bersin-4-ways-to-build-organizational-resilience/ 

Šodien mēs runājam par tādam tēmām kā darbinieku labbūtība darba vietā, mentālā veselība, emocionalā inteliģence, garīgums, pazemība. Uzņēmumi investē milzīgus līdzekļus, lai attīstītu līderību organizācijās un izveidotu tādu kultūru un vadības komandu, kurās valda uzticība vadītājiem, komanda strādā kā sinhronie šveices pulksteņi, visi jūtas iekļauti un saprasti, cilvēki apzinās savas attīstības nozīmi, spēj pielāgoties pārmaiņām, vadīt tās un paši jūtas saimnieki un atbildīgi par savu darbu, cilvēkiem un jomu. Līderība - tik daudz apspriestais, slavētais un peltais vārds, īpašību kopums. Prasme pastāvēt par sevi un savu biznesu, spēja vadīt sevi un savus cilvēkus. Gartnera aptauja saka, aptuveni 37% no organizācijā esošajiem augsta līmeņa līderiem ir nepieciešams stiprināt līderības prasmes un kopumā 40% no vidējā līemeņa vadītājiem ir zināmas problēmas līderības attīstības jomā. Katru gadu viens no HR uzdevumiem ir nodrošināt līderu pēctecības sarunas un pārskatus, bet tomēr uzņēmumi klibo ar līderības kāju. Ko darīt? Kā palīdzēt? Kas ir tas, kas traucē izveidot šo lielisko līderības kultūru par kuru daudzi sapņo un gadu no gada liek savos attīstības plānos? Kā līderības kvalitāte atspoguļojas biznesa rezultātos? Par to šodienas epizodē.Žanete Drone, Integrālā koučinga meistars + līderības trenere + meditācijas skolotāja apmācībā. Īss bio: Žanete ir Integrālā koučinga meistars un līderības trenere biznesa skolā Nr. 1 pasaulē – INSEAD, Francijā, un organizācijas attīstības centrā SpringValley Latvijā. Viņa izstrādā un vada līderības  un integrālā koučinga attīstības programmas indivīdiem un grupām. Žanetes klienti ir finanšu, farmācijas, informācijas tehnoloģiju, telekomunikāciju un citu jomu organizācijas Latvijā un ārvalstīs. Ieguvusi Sociālo zinātņu maģistra grādu Latvijas Universitātē un Komunikācijas maģistra grādu Lesteres universitātē Lielbritānijā. Integrālā kouča meistara pakāpi Žanete ieguvusi Kanādas Integrālā Koučinga skolā. Žanete ir sertificēta psihometriskā instrumenta MBTI praktiķe. Darba ar pieaugušo attīstību metodiku un praksi apguvusi ASV, Zviedrijā un Lielbritānijā.Personīgā pieredze, piedzīvojot fundamentālas sociālekonomiskas pārmaiņas 20.gs deviņdesmitajos gados un izjūtot to ietekmi uz indivīdu, grupām un sabiedrību kopumā, ir radījusi viņā nerimstošu interesi par pārmaiņu fenomenu un individuālās un kolektīvās apziņas attīstību.Žanete aktīvi iesaistās sociālos projektos, kas vērsti uz mazāk aizsargāto sabiedrības grupu tiesībām un iespējām, ir uzsākusi meditācijas skolotāju apmācības programmu Jura Rubeņa vadībā, un rūpējas par savu bišu dravu dzimtas mājās Ziemeļvidzemē.Mūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)!! Izlasi jaunāko:Stop Doomscrolling with CBT in 4 StepsMicrosoft Gets Serious About Skills: Major New Announcements  

Tas, kam bija jāmainās lēnā garā, jau gadiem iepriekš, ir mainījies pēkšņi. Īsā laika posmā mums bija jāiemācās darīt lietas jaunā veidā. Kas mūs atturēja līdz šim rīkotes tā kā jau darām šobrīd? Strādāt no mājas, baudīt laiku kopā ar ģimeni, iet dabā, veltīt laiku vairāk sev un nebūt tik aizņemtiem? Tie ir paradumi, kas mums ir tik ļoti pazīstami  - 8 stundu darba laiks, iešana un nakšana no darba, jo tā ir pierasts un 'pareizi'. Ja runājam par pārmaiņām pasaulē, tad pie horizonta sāk parādīties jauni zvaigznāji nākotnes darba kontekstā - Jaunzēlande jau paziņojusi, ka pāries uz 4 stundu darba laiku, lieli uzņēmumi, tādi kā Twitter, Spotify, Coinbase, Facebook, Shopify ir paziņojuši, ka ļaus saviem darbiniekiem strādāt vai nu pilnībā no mājām, vai daļēji - tādā veidā mainot personāla politiku, iekšējās kārtības noteikumus un domāšanu kopumā, parādās jauno globāli uzņēmumi, kas piedāvā darba vietas tikai attālināti, tā teikt strādā jebkur.  Iespējams, mūsu bērniem, vārdiem “iet uz darbu” būs pavisam cita forma. Šodienas epizodē tiekos ar Tet cilvēku un vides dienesta vadītāju, pieredzējušo cilvēkresursu vadības koleģi Ingrīdu Roni. HR Podcast atbalsta personāla vadības programma Cake HR. CakeHR 7 gadu laikā no vienkāršas darba laika uzskaites sistēmas ir kļuvusi par visaptverošu personālvadības programmu, kurā ir tādi moduļi kā Darba laika uzskaite, Maiņu plānošana, Izdevumi, Darbinieku vērtēšana un vēl daudzi citi. CakeHR programma tiek pastāvīgi uzlabota, lai tā kļūtu par labāko personālvadības programmu, un to jau tagad izmanto vairāk nekā 50 valstīs. CakeHR vēlas palīdzēt atrisināt personālvadības izaicinājumus, un tas lieliski saskan ar HR Podcast misiju. Paldies CaheHR par atbalstu!Mūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)!! Izlasi jaunāko:  5 things you can do to prepare for the new future of workThe Key to Building a Successful Remote Organization? Data. https://hbr.org/2020/05/the-key-to-building-a-successful-remote-organization-data

Lielā restartēšanās - Ja 2008. gada krīzi mēs saucām par finanšu krīzi, tad šodienas situāciju es dēvēju par lielo cilvēces restartēšanos. Mainās vērtības, prioritātes, fokuss, biznesi un piedāvājums. Unikāli ir tas, ka šo piedzīvo visi, visā pasaulē un katrā uzņēmumā un mājās šobrīd tiek domāts par straujām pārmaiņām, kas nākušas līdz ar šīs brīža apstākļiem. Uzņēmumi maina stratēģijas, pārplāno budžetus, darbinieku kompetences, domā jaunas biznesa iespējas un kopumā pasaule mācās dzīvot un strādāt jaunos apstākļos.  Cilvēku vadības eksperti un jebkurš uzņēmuma vadîtājs, kurš domā par to kā turpināt strādāt ar savu komandu, vai kā pārplānot biznesu tā, lai izdzīvotu, šodienas kontekstā ir sava veida varonis, jo mēģina paglābt to, ko līdz šim ir izveidojis un par ko ir rūpējies, taču visu un visus izglābt nebūs iespējams, tāpēc ir jāraugās kādas ir iespējas no šīs situācijas. Šodienas podkāstā, paskatīsimies uz kopējo situāciju nedaudz plašāk, ne tik dramatiski, bet vairāk ar skatu, vērstu nākotnē. Uz šo  sarunu esmu aicinājus Pārslu Baško, šobrīd ERDA biznesa partnere, kura ir strādājusi vadošos amatos tādos starptautiskos uzņēmumos kā "Rimi Baltic Group", "Carlsberg" Baltijas valstīs un "Schneider Electrics" un ieguvusi profesionālo maģistra grādu uzņēmējdarbības vadībā Rīgas Ekonomikas augstskolā HR Podcast atbalsta personāla vadības programma Cake HR. CakeHR 7 gadu laikā no vienkāršas darba laika uzskaites sistēmas ir kļuvusi par visaptverošu personālvadības programmu, kurā ir tādi moduļi kā Darba laika uzskaite, Maiņu plānošana, Izdevumi, Darbinieku vērtēšana un vēl daudzi citi. CakeHR programma tiek pastāvīgi uzlabota, lai tā kļūtu par labāko personālvadības programmu, un to jau tagad izmanto vairāk nekā 50 valstīs. CakeHR vēlas palīdzēt atrisināt personālvadības izaicinājumus, un tas lieliski saskan ar HR Podcast misiju. Paldies CaheHR par atbalstu!Mūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)

Mūsu ikdiena paiet strādājot un tikai retu reizi izdodas satikt kādu kolēģi no citiem uzņēmumiem, lai iepazītos un pārrunātu pieredzi, jo sevišķi šajos pašizolācijas laikos. Dalīties pieredzē nav īsti mūsu ieradums, kas gan ar laiku un iespējām jau sāk mainīties, taču, lielākoties mēs labprātāk klausāmies kā dalāmiem. Podkāsti, raksti, tikšanās, konferences - tās ir vietas, kurās mēs varam satikties - dzirdēt kā iet citiem, ka iespējams mēs neesam vieni ar šo vai citu situāciju un kaut ko vienmēr ir iespējams mācīties no tiem, kuri jau vienreiz gājuši cauri kādam procesam vai projektam. Dažas no HR podkāsta epizodēm vienmēr būs veltītas sarunām ar kādu no uzņēmuma pārstāvjiem - Personāla vadītāju vai uzņēmuma CEO, kuri var dalīties ar  labo praksi un piemēriem, iespējams kādam no jums tie noderēs, domājot par sava uzņēmuma vides attīstīšanu nākotnē. No 2. decembra līdz 26. janvārim CV online aptaujāja 11 369 respondentus, lai noskaidrotu labākos darba devējus Latvijā un pavisam nesen, martā, tika sveikti laureāti. Manu uzmanību pievērsa viens no laureātiem  - uzņēmums BITE. Kāpums par 32 vietām, kā rezultātā Gada izaugsmes nominācija un 6. labākais darba devējs Latvijā, kas nozīmē, ka būs par ko parunāt. Šajā podkāsta epizodē tiekos ar uzņēmuma BITE Klimata kontoles arhitekti Lauru Pļavnieci.  HR Podcast atbalsta personāla vadības programma Cake HR. CakeHR 7 gadu laikā no vienkāršas darba laika uzskaites sistēmas ir kļuvusi par visaptverošu personālvadības programmu, kurā ir tādi moduļi kā Darba laika uzskaite, Maiņu plānošana, Izdevumi, Darbinieku vērtēšana un vēl daudzi citi. CakeHR programma tiek pastāvīgi uzlabota, lai tā kļūtu par labāko personālvadības programmu, un to jau tagad izmanto vairāk nekā 50 valstīs. CakeHR vēlas palīdzēt atrisināt personālvadības izaicinājumus, un tas lieliski saskan ar HR Podcast misiju. Paldies CaheHR par atbalstu!Mūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)

Šodienas podkāstā turpināsim par tēmu - Kā šajos ārkārtas apstākļos organizēt darba vidi, kā runāt ar darbiniekiem un klientiem, jo tikai runāšana un skaidrošana palīdz veidot uzticēšanos gan no klientu puses, gan no darbiniekiem. Par krīzes komunikāciju jau runājām iepriekšējā podkāstā, kurā tikos ar Ivaru Svilānu, taču šodien turpināsim šo tēmu nedaudz no citas prizmas. Runāsim gan par komunikācijas nozīmi un kā praktiski to paveikt kā arī vairak pieskarsimies tēmai par attālināto darbu, liela daļa uzņēmumu šobrīd ir spiesti strādāt no mājām un tas atstāj paliekošu ietekmi uz biznesu, jo ne visi ir gatavi šādām pārmaiņām un šodien tas vairs nav " nice to have"  bet vienīgais risinājums, lai turpinātu darbu un biznesu. Par to kā organizēt šo pieeju savā pieredzē dalīsies komunikācijas jomas eksperte Kristīne Mennika - LASAP valdes locekle un bankas Citadeles korporatīvās komunikacijas vadītāju ar pieredzi , strādājot, gan Microsoft, gan finanšu sfērā, piedaloties gan AB lv, gan PNB krīzes komunikācijas procesos.HR Podcast atbalsta personāla vadības programma Cake HR. CakeHR 7 gadu laikā no vienkāršas darba laika uzskaites sistēmas ir kļuvusi par visaptverošu personālvadības programmu, kurā ir tādi moduļi kā Darba laika uzskaite, Maiņu plānošana, Izdevumi, Darbinieku vērtēšana un vēl daudzi citi. CakeHR programma tiek pastāvīgi uzlabota, lai tā kļūtu par labāko personālvadības programmu, un to jau tagad izmanto vairāk nekā 50 valstīs. CakeHR vēlas palīdzēt atrisināt personālvadības izaicinājumus, un tas lieliski saskan ar HR Podcast misiju. Paldies CaheHR par atbalstu! Lasiet: - https://standuply.com/330-remote-work-tools?fbclid=IwAR0Ee_a6XOyuOmpYSK0-9tirweDuKdouNgMy25Ogzvue9ELUkNPj-NQDzio   - http://digitalmarketingmagazine.co.uk/digital-marketing-content/coronavirus-crisis-communications-hear-how-top-employers-are-reaching-their-workforce/5125 Mūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)

Ziņas par vīrusu un visa šīs situācija, nāca negaidītii, tieši tik negaidīti, lai mēs atkal nezinātu kā rīkoties, cik ātri vai lēni uztvert nopietni radušos situāciju un sākt par to komunicēt, ja arī sākumā man šķita, ka atkal tas ir kaut kas tāls un Ķīnas problēmas mani tieši neskars, tad šīs nebija tā reize, kas man liek secināt vienu - mēs esam kļuvuši ļoti globāli un patiesībā ļoti atkarīgi viens no otra. Īsti vairs nav skaidrs, kas būs tālak, ir nedaudz tāda paralizējoša sajūta, jo šajā reizē tas ir savādāk - sajūtas skar ikvienu, vispirms individuāli un tieši tikpat, šīs situācija skar katru uzņēmumu un jomu, kurā cilvēki strādā. Tieši tāpēc to sauc par krīzi, kad īsti nezinām kā rīkoties, visi esam paaugstināta stresa apstākļos un nedaudz samulsuši - kas būs tālāk? Kā mēs tālāk strādāsim un dzīvosim?Uzņēmumiem šis laiks ir ļoti izaicinošs, jo uzreiz jāpieņem ļoti daudzi lēmumi vienaicīgi, nereti aizmirstot par ļoti svarīgu aspektu - skaidru komunikāciju saviem darbiniekiem. Deloitte pētījums saka, ka tikai 47% no uzņēmumiem ir skaidrs plāns, komanda vai rīki, kas palīdzētu nodrošināt labu krīzes komunikāciju, ja būtu tāda nepieciešamība, pārējiem, lai nosargātu gan savus darbiniekus, stresa rezultātā nesastrīdēties un nesabojāt sava uzņēmuma reputāciju un tēlu, tagad ir jārīkojas ātri, atbildīgi, uzmanīgi un ar rūpēm vispirms par saviem darbiniekiem. Kā  būtu jārīkojas uzņēmējiem, kā komunicēt par radušos situāciju ar saviem darbiniekiem, laikā, kad valsts ir noteikusi ārkārtas apstākļus? Kādu ziņu nodot, lai tā būtu saskaņā ar valstī notiekošo, lai tā būtu saprotama darbiniekiem un mazinātu paniku, taču vienlaikus, lai darbs neapstātos pilnībā?Jau šodien varam redzēt diezgan daudz labus piemērus kā valstis komunicēt par radušos situāciju - sasaucot krīzes padomes, regulāri nodrošinot ziņu apriti medijos, tie ir labi krīzes komunikācijas piemēri, taču manuprāt, šodienas lielākais izaicinājums ir tas, ka informācijas ir pārāk daudz - tā ir visur, cilvēki dalās ar saturu, liek sociālos medijos savu pieredzi, strap visu lielo informācijas gūzmu, pazūd patiešām svarīgas ziņas, kas ir arī krizes komunikācijas galvenais mērķis - informēt visus par reālos situāciju un nākošajiem soļiem un rīcību.HR Podcast viesis ir RTU Sabiedrisko attiecību departamenta direktors un LASAP valdes loceklis Ivars Svilāns.HR Podcast atbalsta personāla vadības programma Cake HR. CakeHR 7 gadu laikā no vienkāršas darba laika uzskaites sistēmas ir kļuvusi par visaptverošu personālvadības programmu, kurā ir tādi moduļi kā Darba laika uzskaite, Maiņu plānošana, Izdevumi, Darbinieku vērtēšana un vēl daudzi citi. CakeHR programma tiek pastāvīgi uzlabota, lai tā kļūtu par labāko personālvadības programmu, un to jau tagad izmanto vairāk nekā 50 valstīs. CakeHR vēlas palīdzēt atrisināt personālvadības izaicinājumus, un tas lieliski saskan ar HR Podcast misiju. Paldies CaheHR par atbalstu!Izlasiet: [BREAKING!] Working from Home: How Your Business Can Survive the Coronavirus (Covid-19) OnslaughtMūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)

Uzņēmums vispirms sākas ar cilvēkiem. Tās ir attiecības, uzticēšanās, komunikācija un vienošanās. Veicamais darbs, misijas sajūta, entuziasms un arī atalgojums par padarīto darbu. Mums taču visiem gribas būt dzirdētiem, atpazīstamiem, redzamiem, atzitiem un darba devēji vēlas iesaistīturs un priecīgus darbiniekus. Organizācijas kontekstā, visu ir iespējams nokopēt, taču nav iespējams kultūru un attieksmi, tātad arī vidi, kurā darbinieki strādā. Kā panākt, ka cilvēki dara darbu, kas viņiem patīk, viņi ir saistīti ar šo uzņēmumu un saredz personīgu labumu no būšanas šādā darba vietā? Dažreiz šķiet, tā ir maģija - kas ir jāizdara, lai cilvēki justos labi? Šodienas kontekstā mēs bieži runājam par dzīves un darba līdzsvaru, prasmi apvienot darba intereses ar privātajām interesēm. Taču, ja nu ir sanācis tā, ka tavs darbinieks patiešām mīl to, ko viņam ikdienā uztic darīt un viņš ir gatavs iet tālāk - runāt par savu darba vietu, pārstāvēt savu jomu vairāk, tālāk, plašāk, vienlaikus, kļūstot par viedokļa līderi un sabiedrībā atpazīstamu personību, taču, vēl joprojām Tava uzņēmuma darbinieku? Kā rīkoties? Vai ļaut viņam augt, jeb, tomēr nepalaist pārāk brīvi, jo viņš taču var arī aiziet? Jau tagad uzņēmumi 63% no ārējai komunikācijai paredzētajiem līdzekļiem plāno izmantot sociālo tīklu komunikācijai, tieši ar infuenceru palīdzību, taču Edelmana uzticamības barometrs rāda, ka 53% no klientiem pasaulē, tieši darbiniekus uzskata kā labāko kanālu, kuri labāk par citiem sociālo tīklī līderiem, spēs stāstīt par uzņēmumu, produkciju un to cık patiesi vai nepatiesi ir stāsti par kompāniju un tur notiekošo. Darbinieki savā ikdienā facebook/Instagram platformas lieto biežāk kā darba epastu. Tādi lielie uzņēmumi kā H&M, Dell, MasterCard, Vodafone, Starbucks, domājot par sava zīmola atpazīstamību jau izmanto šo iespēju, uzrunāt savus darbiniekus, ļaut un mācīt viņiem veidot savu personīgo zīmolu, lietojot savu darba devēju kā platformu atpazīstamībai. Lai uzzinātu kas ir personīgais zīmols, kā to veidot, kāpēc šodien tas ir tik svarīgi, domājot par darbinieku piesaisti un kompānijas autentiskumu tirgū - šodien sarunā pie manis komunikācijas arhitekte, personīgā zīmola meistare Ilze Rassa HR podkāsts top ar Cake HR atbalstu. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)

Dati ir dažādi, taču viens ir skaidrs, ka tikai viena no piecām jaunajām mammām jūtas pārliecinoši, lai atgrieztos darbā pēc bērna piedzimšanas - nepārliecinātība, nedrošība, skumjas par mājās atstāto mazo cilvēku ir tikpat lielas cik vēlēšanās atgriezties darba tirgū un turpināt veidot savu karjeru, pelnīt naudu un realizēt sevi. Eiropā bērnu kopšanai atvēlētiais, apmaksātais laiks atšķiras - no 24 mēnešiem, līdz dažām nedēļām un katrs šo ilgumu regulē pats. Taču, jāņem vērā, ka lielākā daļa šo laiku izmanto, kamēr tas ir apmaksāts un pēc tam atgriežas iepriekšējā darba vietā. Nereti darba vietas nav gatavas nodrošināt tādus apstākļus, lai jaunās māmiņas varētu pamazām pielāgoties jaunajai dzīves situācijai, līdz ar to jaunie vecāki, biežāk izvēlas vai nu palikt mājās un nestrādāt nemaz, tādā veidā ietaupot naudu uz aukli vai arī atgriežas no bērna kopšanas laika ātrāk, jeb uzsāk paši savu biznesu, kas nenes nekādu garantiju, ka tas būs ienesīgs, tātad riskē ar visu. Ir mammas, kuras tieši šo laiku izmanto, lai patiešām uzsāktu kaut ko jaunu, mainītu savu karjeru un beidzot veltītu laiku saviem hobijiem. Situācijas atšķiras un tās ir ar dažādām sekmēm. Šajā podkāsta epizodē runāsim par tēmu, ko tad vēlas jaunie vecāki un kādas ir iespējas uzņēmumos veidot darba vidi, kas palīdzētu mammām atgriezties iepriekšējā darba vietā un justies labi, kā arī kāpēc rodas situācijas, kad sievietes tomēr izvēlas darbu pamest, par grūtniecību runāt baidās un vēl joprojām jūtas diskriminētas šajā pozīcijā. Šodien pie manis ciemos studijā ir Anna Andersone, divu meitu mamma, uzņēmēja, Riga Tech girls un apģērbu zīmola Be-with clothing vadītāja un kustības Viegli Kopā būt līdzradītāja, kura dalīsies ar savu pieredzi par to kā gājis viņai kā mammai, kura savu pirmo meitu auklēja turpinot vadīt savu uzņēmumu un ar otro, piedalijās stārtapa izveidē, neatraujot savu ikdienu no darāmajiem darbiem un kāds ir viņas redzējums par situāciju šodien Latvijā.

Mēs pēdējā laikā daudz runājam par motivējošu un iesaistošu darba vidi. Kas tad ir tas lielais noslēpums, kas iesaista cilvēkus, kas palīdz komandām izaugt, kas palīdz vadītājiem veidot uzticamas komandas un sasniegt labākus rezultātus? Arvien vairāk mums jāskatās uz cilvēkiem individuāli un jārūpējas, lai mēs saskatām katra cilvēka individualitāti, lai viņš ir īstajā vietā un dara lieta, kas iepriecina, māca un palīdz nobriest. 85% no aptaujātajiem jaunajiem darbiniekiem (Millenials) novērtē individuālu un regulāru atgriezenisko saiti, prasmi lietot koučinga pieeju un ļaut uzņemties atbildību jomās, kas palīdzēs ne tikai sasniegt labus rezultātus, bet arī iziacinās un liks mazliet pacīnīties. Tāpat brieduma gados nepieciešams apzināties savu potenciālu un izaugsmes ceļu. Šodien runāsim par situatīvās līderības pieeju, kas pati par sevi nav nekas jauns, taču arven vairāk dzirdam par šīs metodes pielietojumu un panākumiem. Kas tad ir situatīvā vadība, jeb dzīves ceļa teorija, kā to lietot, lai cilvēki justos novērtēti ikvienā izaugsmes posmā. Šajā epizodē pie manis ciemos Katrīna Ošleja, koučs, trenere, supervīzore un psihoterapeite. Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me), Bright (Love is all we need)

Šodien daudz varam dzirdēt par dažādām ar cilvēku mentālo veselību saistītām problēmām - izdegšana, veģetatīvā distonija, vispārīgs stress un pārgurums no dzīves. Šādās situācijās mēs mēdzam teikt, ka ir cilvēkiem ir vājš darba dzīves un privāto interešu balanss, vienkārši vāji nervi, nespēja sakārtot savas prioritātes un darbus, plānot laiku, taču medaļai vienmēr ir divas puses. Mēs HR cilvēki vienmēr mēģinām paskatīties no abām pusēm - tas, ko saka darbinieks un tas, ko saka un dara vadītājs, lai skaidrotu situācijas cēloņus un palīdzēt pieņemt pēc iespējas veselīgus lēmumus. Gallup pētījums 2017. gadā vēsta, ka 75 % darbinieku savu darba vietu pamet nevis veicamo darba pienākumu dēļ, bet vadītāja darba stila, vājas līderibas, bosinga, nespējas iedziļināties un empātijas trūkuma dēļ. Visbiežāk mūsu darba pienākumi ir atkarīgi no paveicamā darba apjoma un tā cik daudz mēs uzņemamies un ar ko spējam tikt galā no sava skatu punkta. Taču mūsu spējai vai nespējai tikt galā ar darbiem, pietiekoši liela ietekme ir arī mūsu vadītājam, kurs ikdienā šos uzdevumus dod un sagaida rezultātu. Šodienas podkāstā runāsim par līderības psiholoģiskajiem aspektiem to, kāpēc notiek tā, ka tomēr ir vadītāji, kuriem varas pozīcija neko daudz viņu dzīves uztverē nemaina, taču nereti vadītāja pozīcijā nonāk tāds cilvēks, kurš nespēj izturēt varas spriedzi un pakļaujas lielajam kārdinājumam kļūt par cilvēku ar kuru nav iespējams sastrādāties, sākas neadekvāta rīcība, bosings, cilvēki viņa vadībā kļūst nelaimīgi un lielu daļu sava produktīvā laika un enerģijas velta, lai izveidotu attiecības ar savu vadītāju, lai izdarītu pa prātam, baidoties no vadītāja reakcijas, tā vietā, lai produktīvi strādātu. Kas notiek cilvēka smadzēnēs un uzvedībā, kad viņs nonāk varas pozīcijā? Kāpēc vieniem mēs sekojam un citiem nē? Šodien mans sarunu biedrs studijā ir ārsts, psihoterapeits - Artūrs Miksons Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me), Noah Smith, Dreamer, Shane Becker, Keep it to yourself

Gada nogale ir tas laiks, kad uzņēmumos notiek atskatišanās uz to, kas padarīts. Tiek veiktas gada noslēguma sarunas, izvērtēts sniegums un plānots nākošais gads un darba cēliens. Šis laiks sakrīt ar to, kad arī paši individuāli nedaudz apstājamies un izvērtējam, kur esam, ko darām un kā skatīties nākotnē. Šodienas sarunā arī mēs nedaudz apstāsimies, paskatīsiemies gan tajā, kas sasniegts un kurā virzienā dodamies. Personāla vadības jomā un uzņēmumu kontekstā., pavērosim, kurā virzienā mēs dodamies un kāds atbalsts mums būs nepieciešams, lai tiktu līdzi laikam. Šajā epizodē pie manis ciemos Liesma Rijniece, Digitālo transformāciju vēstnese uzņēmumā Squalio. Un cilvēks, kurš pats ir nemitīgā kustībā, mācās, māca un atbalsta uzņēmumus, gudrākā, efektīvākā sava darba plānošanā, kā arī pati seki līdzi tam, kā attīstīt sevi. Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Far away places. Joshua Nichols, Adrian Walther (Remember Me)

Mēs dzīvojam laikā, kad ir tik būtiski būt diciplinētam, produktīvam un sasniegt savus mērķus. Viens no veidiem, kas cilvēkiem palīdz ir dažādu profesionāļu atbalsts - psihoterapija, kouči, treneri utml. Uzņēmumi bieži izvēlas algot koučus, lai palīdzētu saviem vadītājiem strādāt ar savām komandām un sevi kā līderi. Tāpēc šodien runāsim par to, kas ir koučigs un kas liecina par to, ka koučs ir profesionālis. Kā izvēlēties kouču pareizi un ko iespējams sasniegt ar šo atbalstu. Koučings kā profesija attīstās jau labu laiku un arī Latvijā, taču vēl aizvien ne vienmēr katram īsti ir skaidrs, kas tad ir koučings, ko dara koučs, kādas labums uzņēmumam no šiem pakalpojumiem un vai šiem profesionāļiem mēs varam uzticēties. Par šiem un citiem jautājumiem, kas sasitīti ar koučinga profesiju, sertifikāciju un organizācijām, kas kontrolē šo profesionāļu kvalitāti, šodienas epizodē sarunāšos ar Dainu Ramatu, kura jau vairāk kā 7 gadus ir praktizējošs koučs un viens no pirmajiem algotajiem koučiem iekšēji uzņēmumā kā arī valdes locekle organizācijā, kas rūpējas, lai šīs profesijas pārstāvji atbilstu kouča kvalitātei un standartiem - Starptautiskā kouču federācija, jeb ICF Latvija Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR un Starptautisko kouču federāciju Latvijā - http://icf.lv/ Mūzika: Far away places. Joshua Nichols Adrian Walther (Remember Me)

Mūsu ikdiena paiet strādājot un tikai retu reizi izdodas satikt kādu kolēģi no citiem uzņēmumiem, lai iepazītos un runātu par pieredzi. Dalīties tajā, kas piedzīvots, nav īsti mūsu ieradums, kas gan ar laiku un iespējām jau sāk mainīties, taču, lielākoties mēs labprātāk klausāmies kā dalāmiem. Podkāsti, raksti, tikšanās, konferences - tās ir vietas, kurās mēs varam satikties - dzirdēt kā iet citiem, ka iespējams mēs neesam vieni ar šo vai citu situāciju un kaut ko vienmēr ir iespējams mācīties no tiem, kuri jau vienreiz gājuši cauri kādam procesam vai projektam. Dažas no podkāsta epizodēm būs veltītas sarunai ar dažādiem uzņēmumiem, kuri šogad ieguvuši Izcila Darba devēja DNS apbalvojumus par ieviestajiem projektiem, kuriem ir bijusi liela ietekme uzņēmumā. Šodienas saruna ar uzņēmuma "Wunder" vadītāju Ernestu Gabrānu. Ernests stāsta par dzīvi uzņēmumā, darba vidi un to kā strādā atgriezeniskās saites sistēma "Wunder Hugs". Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR un SIA Eiropersonāls. Mūzika: Acceptance. Be Still The Earth Adrian Walther (Remember Me)

Atalgojums vienmēr būs jautājums par ko diskutēt gari un plaši. Kāpēc vieniem maksā tik daudz, kāpēc man nemaksā tā kā citiem, kas nosaka to cik liels ir atalgojums konkrētajai profesijai? 2030. gadā Eiropas reģions kļūs par straujāk novecojošo reģionu pasaulē, tāpēc aktuāls ir jautājums par atalgojuma dažādību "silver" paaudzei, sākot no 40 gadu vecuma. Kāpēc jaunajiem speciālistiem atalgojums atšķiras un vai ir iespējams, ka jaunie saņem vairāk? Šie un citi ar atalgojumu saistītie jautājumi, šodienas sarunā ar Fontes valdes locekli un pētījumu grupas vadītāju Antu Praņēviču. Mūzika: Adrian Walther - Remember Me Cody Martin - Captivated by Her

Kā rodas labsajūta darbā? Vai par to ir atbildīgs uzņēmuma vadītājs vai pats darbinieks? Par ko domāt, lai palīdzētu darbiniekiem saprast savas stiprās puses un kāpēc piedāvāt dažādību ari šajā jautājumā? Ir pagājuši tie laiki, kad doma, "jo mazāk guli, jo veiksmīgāks esi", " jo mazāk laika velti sev un savai veselībai, jo vairāk sasniedz" savu laiku ir nodzīvojusi. Šodienas darba vieta mums pārsvarā ir galvā. Tāpēc tik svarīgi ir izgulēties, veselīgi ēst un fiziski izkustēties. Kāpēc un kā šie uzskati ir mainījušies - par to sarunājos ar veselības entuziastu, dzīves eksperimentētāju, biohakeri un veselības nometnes RESTARTS vadītāju - Kasparu Vendeli Song: "Just Dance" Andrew Dean Piland, Gold Coast

Gana daudz šodien tiek runāts par to - kā tad tālāk strādāsim? Tiek diskutēts par digitalizācijas radīto krīzi darba tirgū, cilvēkiem nebūs darba un ir kaut kādā veidā jāiemācās pārprofilēties, attīstīt prasmes, kas būs nepieciešamas nākotnes profesijās, mācīties kā mācīties. Karjeras domāšana, karjera, tas ir gana daudz apspriests temats gan uzņēmumos, gan arvien biežāk cilvēki šodien uzdod sev jautājumus, kas tad ir laba karjera? Vai tas, ka es pelnu daudz naudas veido veiksmīgu karjeru, vai tas, ka varu strādāt darbu, kas nelauž kaulus, vai nemitīga attīstības un izaugsmes iespējas ir laba karjera? Kas ir šie kritēriji? Vai labas karjeras pamatā ir kāda apslēptā formula un tas ir veiksmes likums, jeb tā ir apzināta stratēģija un smalka plānošana, kad soli pa solim dodies pretī izvēlētajam amatam? Šajā epizodē par to, kas tad ir karjera, kā to definēt, vai šis termins šodien nozīmē kaut ko citu kā tas nozīmēja paris gadu desmitus agrāk kā, kāpēc un vai uzņēmumiem vajadzētu veltīt savu uzmanību, lai palīdzētu darbiniekiem veidot karjeru, attīstīties un iet līdzi tirgus tendencēm un ko par to saka pētījumi. Par to sarunājos ar pārmaiņu arhitekti - Anitu Gaili. https://www.linkedin.com/in/dr-anita-gaile HR Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Music: Wool_On_A_Loom by Dressers

Mūsu ikdiena paiet strādājot un tikai retu reizi izdodas satikt kādu kolēģi no citiem uzņēmumiem, lai iepazītos, parunātos un parunātu par pieredzi. Dalīties pieredzē nav īsti mūsu ieradums, kas gan ar laiku un iespējām jau sāk mainīties, taču, lielakoties mēs labprātāk klausāmies kā dalāmiem. Podkāsti, raksti, tikšanās, konferences - tās ir vietas, kurās mēs varam satikties - dzirdēt kā iet citiem, ka iespējams mēs neesam vieni ar šo vai citu situāciju un kaut ko vienmēr ir iespējams mācīties no tiem, kuri jau vienreiz gājuši cauri kādam procesam vai projektam. Dažas no podkāsta epizodēm būs veltītas sarunai ar dažādiem uzņēmumiem, kuri pirms gada ieguvuši Darba devēja DNS apbalvojumus par ieviestajiem projektiem, kuriem ir bijusi liela ietekme uzņēmumā. Tad nu šodien pie manis ciemos kolēģe Madara Juška, kura jau padsmit gadus vada personāla pārvaldi uzņēmumā Drogas. HR Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Gudras organizācijas investē darbinieku prasmju attīstībā, taču šobrīd īpaši uzņēmumi domā kā gudrāk un efektīvāk palīdzēt darbiniekiem apgūt nepieciešamās prasmes, kā piesaistīt jaunu darbiniekus, piedāvājot izaugsmes un mācību iespējas, arvien trenējot, ne tikai amata lomai nepieciešamās pamatprasmes, bet arī domājot par personības pilnveides treniņiem, kas palīdz stiprināt emocionālo inteliģenci, rūpējas par darbinieku labsajūtu. Mācīšanās kļūst arvien integrētāka ikdienas darbā un lielākoties notiek veicot darba pienākumus, reāli praktizējot nepieciešamās prasmes vairs nepiedāvājot atsevišķas mācību dienas, klases lekcijas un garas mācību programmas. Tad šodienas podkāstā runāsim par to kāds tad ir labākais veids, lai palīdzētu gan uzņēmumiem, gan darbiniekiem saprasts savas iespējas, lai mācīšanos padarītu lietderīgu. HR Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Nevienam HR jomā strādājošam kolēģim nav sveši tādi termini kā darbinieku iesaiste, darba snieguma vadība, organizācijas kultūras veidošana, darbinieka dzīves cikla izveide, tie visi ir šī brīža lielākie izaicinājumi gan lielu, gan mazāku uzņēmumu attīstībā. Un šīs visas jomas runā par to, kā panākt to, ka cilvēki mainās, maina savu uzvedību, attieksmi un seko līdzi pārmaiņām. Spēt mainīties un dzīvot līdzi jaunajam ir viena no personības vērtīgākajām prasmēm, jo tā palīdz uztvert jauno ar pozitīvu attieksmi, to izprast, pieņemt un veidot savus paradumus savādāk. Ja līdz šim vieglākais un pazīstamākais veids kā iesaistīt cilvēkus bija meklēt dažādas metodes, kas pievilina darbiniekus ar sava veida "burkāna un pātagas metodi", tad tie laiki ir garām, burkāni vairs nestrādā un no pātagām mēs gribas izvairīties, tādā veidā veidojot uzticēšanās kultūru, nobriedušu cilvēku sadarbību un personisko mērķu savienošanu ar organizācijas mērķiem. Vai tiešām tas ir iespējams? Tas ir liels izaicinājums, veidot personalizētu pieeju un vienlaikus panākt rezultātu. Šodien pie manis studijā ir Agnis Stibe - transformācijas aģents no Transforms.me. HR Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Nemainīga top aktualitāte uzņēmuma attīstībā, viennozīmīgi, ir labu darbinieku atrašana. Pētījumi saka, ka nepareiza darbinieka izvēle un pieņemšana, darba devējam izmaksā aptuveni 30 % no pirmās darbinieka gada algas. Nereti darba devēji paši neviļus šo atlases procesu mēdz arī sarežģīt, īsti neiedziļinoties vai patiešām šāda pozīcija nepieciešama, vai tas būs ilgtermiņa vai īstermiņa projekts, kādi būs darba pienākumi. Sastāstīt kandidātam to kā uzņēmumā nemaz nav vairs nebūs īstā metode, jo agrāk vai vēlēk tas nāks gaismā un darbinieks uzņēmumu pametīs vai kļūs par pasīvu kolēģi. Katrs uz darba interviju nāk ar savām gaidām, tāpēc svarīgi sarunas gaitā noskaidrot, kas ir svarīgi kandidātam un kāds ir piedāvājums uzņēmumā. Par to, kas aktuāls darbinieku atlases procesā, kā šo procesu padarīt vieglāku un patīkamu ne tikai uzņēmējam, bet arī darba ņēmējam, šodien pie manis studijā Evita Mackeviča - Eiropersonāls vadītāja. HR Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Jau labu laiku arvien biežāk mēs runājam par to, ka darba devējiem jādod arvien lielākas izvēles iespējas darbiniekiem gan plānot savu laiku, gan strādāt attālināti, plānot pašiem savu darba saturu, tādā veidā darbinieku iesaistot un motivējot, uzņemties arvien lielāku atbildību, rīkoties kā uzņēmuma īpašniekiem un dzīvojot nosacīti brīvu dzīvesveidu. Tas ir skaidrs un par to mums jādomā, taču tam visam klāt nāk vēl viena augsta pilotāža. Domājot par darbinieku iesaisti, komandas stiprināšanu un sadarbību, darbinieku vadības lauciņā ienācies jauns termins - "workation", no vārds darbs + atvaļinājums. To varētu arī saukt par tādu darba nometni, tikai pieaugušajiem. Tad šoreiz mēs runāsim par to kā un kāpēc apvienot darbu ar atvaļinājumu. Lai par šādu pieredzi dalītos, nācās pameklēt piemērus un viens tāds mums Latvijā ir un tas ir CakeHR ar kuru sadarbībā arī notiek HR Podcast ieraksti. Pie manis ciemos Jānis Dubinskis un Kaspars Upmanis. HR Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Tāpat kā ķermenim vajag fiziskās aktivitātes, tāpat arī mūsu garīgajai veselībai ir nepieciešama laba aprūpe. Dažreiz tas nozīmē, ka nepieciešams ir speciālistu padoms. Tomēr pārsvarā cilvēki izvēlas savās darba vietās nevienam neteikt, ka dodas vizītē pie psihiatra vai uz konsultāciju pie psihologa vai psihoterapeita. Tādējādi var gadīties, ka cilvēks nesaņem sev vajadzīgo padomu un palīdzību. Kādēļ tā? It kā taču racionāli būtu saprotams, ka katram var pienākt sarežģīti dzīves brīži. Kāpēc un kā uzņēmumā runāt par garīgo veselību, kā veidot tādu darba vidi, kurā uzticamies viens otram un spējam viens otru atbalstīt, sarunājos ar SIA Intellego kognitīvi biheivorālo terapeiti - Ievu Baumani. HR Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Biežākā atbilde uz jautājumi, kas uzņēmumā nestrādā vai būtu jāuzlabo ir - komunikācija. Pēdējā desmitgadē informācija par, to kā veidot iekšējo komunikāciju ir plaši pieejama, eksperti dalās zināšanās, kas jāņem vērā, lai tā patiešām strādātu. Taču joprojām ļoti daudziem uzņēmumiem tā ir izaicinājums, ko grūti pārvarēt. Tas savukārt neļauj sasniegt izvirzītos mērķus, pazemina produktivitāti, tiešā mērā ietekmē gan uzņēmuma finanšu rādītājus un rada reputācijas riskus. Pēc Gallup uzņēmumi, kuru iekšējā komunikācija ir efektīva darbinieku iesaistes un produktivitātēs rādītāji paaugstinās vairāk nekā par 30%. Šo uzņēmumu peļņas rādītāji vidēji ir par 13% augstāki nekā konkurentiem. Klausies, kas ir kvalitatīva iekšējā komunikācija un ko darīt, lai tādu veidotu. Šajā epizodē, sarunājos ar Ievu Zaumani, Biznesa treneri - iekšējās komunikācijas eksperti, (Systemic Change). Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Ja vien strādājam birojā, tad tur pavadām lielāko daļu savas dzīves. Ērtas un patikamas telpas un to funkcionalitāte, veicina produktivitāti, uzlabo emocionālo un fizisko labsajūtu, pat uzlabo attiecības kolēģu starpā. Progresīvie uzņēmumi investē ērtos, funkcionālos birojos, mēbelēs, lai darbinieki justos labi. Šobrīd diskusijas notiek ap jautājumu kā ir labāk - atvērtā tipa birojs vai kabinetu dizains. Pētījumi saka, ka atvertā tipa ofiss padara cilvēkus nefokusētus, viņi mazāk komunicē, nav privātuma sajūtas, kad visi visus redz/dzird/jūt. Par to kā labāk, kāpēc kaut ko mainīt un vai pētījumi saka taisnību, sarunā ar Māri Važu, dizaineris ar pieredzi un gaumi, dizaina studijas AARPUS vadītājs. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Uzņēmumā nereti notiek tā, ka ilgstoši nav iespējams atrisināt kādu jautājumu, lietas iet pa riņķi un šķiet, ka situācija ir iestrēgusi. Ir izmēģinātas visas iespējamās metodes, lai to risinātu, taču nekas nemainās. Nereti šādas sitācijas noved pie spēku izsīkuma un nav saprotams no kurienes šīs visas problēmas. Sistēmiskā pieeja palīdz uzņēmumiem dziļāk ieskatīties tajā, kur rodama problēmas sakne un, iespējams par apzināties cēloņus kā arī rast risinājumu. Tāpēc šajā epizodē par to kas ir šī sistēmiskā pieeja, kādos gadījumos par to domāt, ko ar šo treniņu palīdzību var paveikt. Epizodē sarunājos ar Ivetu Apini, kura jau vairākus gadus ir sistēmiskā konsultante, vadības koučs, sistēmiskā darba trenere un Systemic Constellations Center Riga dibinātāja un vadītāja. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Pēc Gallup pētījuma var secināt, ka, piedāvājot darbiniekiem iespēju strādāt attālināti, pat par 40% paaugstinās darbinieku iesaiste un sniegums. Tas ir pietiekoši augsts rādītājs, lai teiktu, ka ir vērts sākt domāt, kādā veidā mainīt ierasto darba dienas ritmu uz cilvēkiem draudzīgāku un pieejamāku dažādām darbinieku vajadzībām. Reizēm darbiniekam nepieciešamas vien nieka 15-30 minūtes no rīta, un viņš sakārtoto savu dzīvi tā, lai izdarītu ikdienai svarīgos uzdevumus un ar pilnu jaudu dotos darba pienākumos. Par elastīgas darba vides principiem, nozīmi un savu pieredzi tajā, šajā epizodē dalās Kristīne Mennika - #strādājebkur patronese Latvijā, attālināta darba piekritēja un entuziaste ikdienā. Sarunājos ar Kristīni Menniku, #strādājebkur vēstnesi Latvijā, Finanšu nozares asociācijas stratēģiskās komunikācijas vadītāju. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Pētījumi liecina, ka 33% procenti no jaunajiem darbiniekiem pamet uzņēmumu 6 mēnešu laikā kopš tam ir pievienojušies. Ja darbā ievadīšanas process ir vājš, pieņemtais darbinieks savu potenciālu pilnībā nerealizē vēl 8-12 mēnešus, tātad tikai pēc aptuveni viena gada mēs varam sagaidīt patiešām reālo rezultātu, ko šis darbinieks spēj. Kvalitatīvs darbā ievadīšanas process šo laiku spēj saīsināt, noņemot lieku spriedzi no ikdienā veicamajiem pienākumiem. Rūpes un klātbūšana jānodrošina ne tikai pieņemšanas un intervēšanas procesā, bet arī pārbaudes laikā un pēc tā. Tas ir pat svarīgākais laiks darbinieka dzīvesciklā. Gitāna Dāvidsone ir organizāciju psiholoģe un personāla vadības konsultants ar ilgu pieredzi organizāciju un vadītāju attīstībā. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Vadītājs kā koučs viena no pamatprasmēm, kas tiek sagaidīta no laba līdera, darbinieki vēlas redzēt sev pretī labu kouču vai mentoru. Kas ir koučings un kā šo domāšanu ieviest uzņēmumā, kā koučinga prasmes trenēt un vai būt koučam un būt vadītājam ir viens un tas pats. Par to uz šodienas sarunu esmu aicinājusi Katrīnu Ošleju, kura ir koučs ar ilgstošu pieredzi un, konsultējot uzņēmumus un individuālus klientus, ir atziņas ar ko dalīties, lai vēl labāk palīdzētu saprast šīs metodes lietošanu un jēgu. Katrīna Ošleja ir vadības koučs, līderības trenere, kā arī personāla atlases un konsultāciju uzņēmuma Talentor Latvia Partnere. Konsultantes pamatkompetence ir vadītāju kompetenču definēšana, novērtēšana un attīstība. Katrīna ir apguvusi Kognitīvi biheiviorālo psihoterapiju un strādā arī kā terapeits. www.katrinaosleja.lv

"Kad kanārijputniņam nav ko elpot, tas nomirst, līdzīgi tā notiek ar darbinieku uzņēmumā, kurā "nav ko elpot". Klausies sarunu ar Mariju, kur apspriedām to, kā šodienas darba devējs vēlas, lai darbiniekiem ir augsts iesaistes līmenis un viņš pilnībā visu savu laiku velta darba lietām. Pētījumi liecina par pretējo - jo augstāks iesaistes līmenis, jo lielāks risks, ka darbinieks var piedzīvot izdegšanu. HR strādā pie tā, lai darbinieki būtu maksimāli iesaistīti - rīko kopīgus pasākumus, piedāvā dažādas iespējas, lai darba vietās justos labi, kas patiesībā nav slikti, taču, ne vienmēr palīdz darbiniekam apzināties, ka tiek strādāts par daudz un neatliek laika pašam priekš savas dzīves, ikdienas darbiem, drugiem, ģimenei un pilnvērtīgai atpūtai. Marija Ābeltiņa ir kognitīvi biheiviorālā psihoterapeite, kura ļoti tieši norāda, ka izdegšana ir jāuztver ļoti nopietni un atbildība par šo situāciju jāuzņemas gan darbiniekam pašam, gan darba devējam jāseko līdzi tam, kas notiek uzņēmumā. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Dažādība un iekļaujoša darba vide visām sabiedrības daļām. Šķiet pavisam normāli un loģiski, ka tā tam vienkārši ir jābūt, ka, meklējot sev darbiniekus, nepalaižam garām kandidātu, tikai tāpēc, ka viņam ir cita orientācija vai ādas krāsa, tāpat kā, izstrādājot produktus klientiem, saprotam, kas ir mūsu klients un vai pilnībā saprotam kādas ir viņa vajadzības. Kā uzņēmums ar savu nevēlēšanos vai vēlēšanos aktualizēt dažādības jautājumu, var zaudēt vai, tieši otrādi - sasniegt vairāk? Alise Rupeka - Swedbank Grupas Personāla partneris, ar sirdi un dvēseli, un dzīves pārliecību, rupējas par iekļaujošas darba vides veidošanu uzņēmumā.

Līderības jomā, šobrīd globāli notiek lielas pārmaņas, par to runā pētnieki un pasaules lielākās organizācijas. Tiek tērēti milzu līdzekļi, lai uzņēmumos ieviestu dārgas līderības mācību programmas, sagaidot, ka rezultāti būs nekavējoties un notiks brīnums - cilvēki sāks uzvesties savādāk. Ir svarīgi saprast, kas ir iespējams ar mācību programmām un kādi ir citi aspekti, kas jāņem vērā, mainot līderības kultūru. Nozīmīgi ir mērīt, tikpat nozīmīgi ir mērījumus analizēt. Agita Kalviņa Valsts administācijas skolas direktore, personāla vadības entuziaste un pētniece, pasniedzēja, līderības un vadītāju attstības jomā, darbojas jau vairāk kā 20 gadus.

Dažādas paaudzes, nozīmē dažādas vērtības un, ne vienmēr tās veido vieglu un saprotamu atmosfēru sabiedrībā, tāpat arī uzņēmumā, nereti viedokļi saduras, tieši šī iemesla dēļ. Jauni cilvēki, vidējās paaudzes, vairāk pieredzējuši, mazāk pieredzējuši, vecāki cilvēki. Kā veidot uz sadarbību vērstu vidi, kurā paaudžu atķirību var izmantot kā vertību un tās sniegtās priekšrocības spēj pievienot vērtību biznesam? Zanda Rubene (Dr. paed., Mg. phil.) ir LU Profesore, pasniedz lekcijas par Millenials un dažādu paaudžu atšķirību, iepazinusies ar vairākiem pētījumiem, kas apliecina, gan dažādību, gan to, kas paaudzes vieno, palīdz sabiedrībai apzināties, ka vienīgais, prātīgākais veids ir apzināties un novērtēt zināšanas, ko spēj sniegt visas puses un mācīties vienam no otra. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Pasaule ir pārpludināta ar informāciju, ir neiespējami koncentrēties uz vairākiem uzdevumiem vienlaikus, kaut darbi dzen darbus un tikai, darot vairākas lietas vienlaicīgi, mēs spējam pagūt vairāk. Vai tā ir un kāpēc cilvēkiem ir tik grūti pārslēgties, pieņemt pārmaiņas, neiedzīt sevi stresā? Kā ar to strādāt pašam un kāda ir darba devēja atbildība šajā jautājumā? Ansis Jurģis Stabingis ir apzinātības prakses meistars un supervizors, kurš pats praktizē apzinātu dzīvesveidu un palīdz sabiedrībai skaidrot par to, ko nozīmē rūpēties par sava prāta kvalitāti un kā tas palīdzēs mums kļūt produktīvākiem. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Cilvēks sastāv no emocijām un konkrētām uzvedībām, kas vistiešākajā mērā ietekmē uzņēmuma biznesa rezultātus un veido uzņēmuma kultūru, kurā cilvēki vēlas vai nevēlas uzturēties. Cik liela ir darba devēja atbildība, nodrošināt šādus risinājumus saviem darbiniekiem, neatstājot šo uzdevumu tikai paša darba ņēmēja ziņā. Maruta dalās savās pārdomās un pieredzē, kā to veiksmīgi darīt. Maruta Freimane ir Dr.psych., sertificēta kognitīvi biheiviorālā psihoterapeite, klīniskā un organizāciju psiholoģe, strādā un vada psiholoģijas un kognitīvi biheiviorālās terapijas centru "Intellego" , vada stresa un emociju vadības treniņus gan individuālām, gan uzņēmumu attīstības vajadzībām. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Milzīga pieredze, vienlaikus nes līdzi arī pārliecības, ka lietas var izdarīt tikai tā kā darīts iepriekš, taču kā būt atvērtam jaunajam, redzēt kādu milzīgu pārmaiņu priekšā stāv uzņēmumi un to cik liela loma ir HR cilvēkiem, kuri var palīdzēt pārstrukturēt darbību tā, lai šodienas darbinieks vēlētos strādāt tādā uzņēmumā, kurš ir ar skaidru mērķi un vīziju, un spēj nodrošināt dažādību, lai viņam strādātu tieši tas talants, kurš iederas. Helma Štrausa ir HR profesionālis ar prātu pasaulē un sirdi Latvijā. Īsteno plaša mēroga HR projektus Baltijā, NVS valstīs un augošajā Vidusāzijas ekonomikā, vada mācības un stratēģiskas sesijas organizācijām un to vadības komandām. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Katri bezbailīgi piedalās vērienīgu pārmaiņu ieviešanā valsts pārvaldē, tādā veidā ceļot HR jomas cilvēku kompetenci un, līdz ar pārmaiņām cilvēkresursu stratēģijā, ievērojami iznīcina, jau iesakņojušos mītu, ka valsts pārvaldē strādāt nav interesanti. Pārmaiņas ir un notiek - klausies ar kādu pieredzi var dalīties Katri. Katri Vintiša stratēģiskajā HR sevi iegulda jau vairāk nekā 20 gadus. Kopš 2018. gada aprīļa Katri ir pievienojusies valsts pārvaldes cilvēkresursu vadības komandai Valsts kancelejā, iesaistoties tādos Valsts kancelejas projektos kā CIVIS – vienotās cilvēkresursu vadības platforma - un inovāciju laboratorija cilvēkresursu jomā, lai panāktu uzrāvienu cilvēkresursu vadības procesu efektivitātē. Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Šodien cilvēkresursu vadība saskarās ar gana daudz izaicinājumiem - digitālie rīki, kompetenču maiņa, komandu sadarbība, cilvēku novērtēšana. Šajā epizodē dzirdēsi Gitu Melderi, Lumina learning partneri Baltijā, Starptautiskās koučinga federācijas prezidenti Latvijā, Smart HR biedri un personības attīstības entuziasti. Saruna par to kā pārvarēt apjukumu digitālā laikmetā, kā atrast iekšeju motivāciju un kā digitāls personības attīstības tests spēj palīdzēt augt gan individuāli, gan komandā. Lumina rīks - https://luminalearning.com/ Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)